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Licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Publié le 13/07/2021

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié, lorsqu’il n’est pas fondé sur une faute du salarié il s’agit d’un licenciement non disciplinaire. Plusieurs motifs personnels non fautifs peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Motifs de licenciement

Insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à exercer de manière satisfaisante ses fonctions.

Il s’agit par exemple de la commission d’erreurs en permanence, d’échecs, d’incompétence, etc.

Elle ne doit pas reposer sur une faute disciplinaire. L’employeur doit prononcer un licenciement disciplinaire lorsque la mauvaise qualité du travail résulte d’abstentions volontaires ou de comportements délibérés.

Elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’incapacité du salarié à atteindre des objectifs quantifiables qui lui ont été assignés doit alors résulter d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute commise par le salarié.

Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec la situation du marché de l’entreprise. Ils doivent avoir été portés à la connaissance du salarié, les faits reprochés doivent lui être objectivement imputables.

Inaptitude médicale

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à exercer son activité professionnelle par le médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher le reclassement du salarié. L’employeur est dispensé de son obligation de rechercher un reclassement lorsque le médecin du travail appose l’une des deux mentions suivantes dans l’avis d’inaptitude : « tout maintien du salarié dans l’emploi sera gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Le contrat de travail peut également être rompu si l’employeur apporte la preuve de l’impossibilité de proposer un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail ou si le salarié le refuse.

Absence pour maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’employeur peut licencier un salarié lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées pour maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise et imposent de procéder à son remplacement définitif.    

Mésentente ou perte de confiance

La mésentente entre un salarié et son employeur, ou entre salariés ne peut justifier un licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié et ayant une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

Il peut s’agir par exemple du fait d’instaurer un climat délétère au sein de l’entreprise.

Un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pour perte de confiance. La perte de confiance ne peut jamais constituer une cause de licenciement en elle-même, en revanche le juge peut apprécier individuellement les éléments justifiant cette perte de confiance.

Refus de modification du contrat de travail

Un salarié peut refuser toute modification de son contrat de travail proposée par son employeur, ce refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Vie personnelle du salarié

En principe un employeur ne peut pas licencier un salarié pour un motif tiré de la vie personnelle du salarié. Par exception, les actes tirés de la vie personnelle du salarié peuvent en dehors de toute faute commise par le salarié justifier un licenciement personnel non disciplinaire si l’employeur prouve que le comportement du salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif personnel non disciplinaire doit :

  • Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée, il doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, il peut faire appel à un conseiller du salarié, la lettre de convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels le salarié peut se procurer la liste de ces conseillers.

Les conseillers du salarié ne peuvent intervenir que dans le département dans lequel ils sont nommés.

Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, d’un maintien de leur rémunération, d’un droit à autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, d’une protection contre le licenciement et d’une prise en charge de certains frais (frais de déplacement, indemnité forfaitaire annuelle).

  • L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation. Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. L’employeur indique les motifs de rupture envisagés et recueille les explications du salarié.

 

  • Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement. Elle doit également être signée par l’employeur ou son délégataire.

Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de prud’hommes.

Indemnité légale de licenciement

A défaut de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou le contrat de travail du salarié, le salarié en CDI qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie de l’indemnité légale de licenciement.

Son montant correspond à la multiplication du salaire de référence par un taux qui varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise acquise au terme du préavis (même s’il n’est pas exécuté par le salarié).

  • Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est comprise entre 8 mois et 10 ans: le salarié a le droit à une indemnité légale d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
  • Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est supérieure à 10 ans: le salarié a le droit à une indemnité légale d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Pour calculer le salaire de référence, la formule la plus avantageuse au salarié doit être retenue :

  • Soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois qui précédent l’envoi de la lettre de licenciement ou lorsque l’ancienneté est inférieure à 12 mois la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
  • Soit le 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute. Les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles versées au salarié durant cette période ne sont prises en compte qu’au prorata du temps de travail effectué.