Coronavirus : les réponses à vos questions

Publié le 29/05/2020

Face à cette situation inédite, en tant que travailleurs et travailleuses, militants et militantes, vous vous interrogez sur vos droits, sur l’organisation de votre travail ou sur les droits et obligations de votre employeur. Cette foire aux questions peut vous apporter des premières réponses. Elle est rédigée et sera régulièrement enrichie grâce aux questions que vous nous posez. Certaines réponses pourront également être modifiées en fonction des évolutions de la situation et des mesures prises par le gouvernement.

miseajourpetit Dernières mises à jour

 

  ▌ Protection des salariés  ▌ Droit de retrait   


  Obligation de travail   
Fermeture de l’entreprise   

 

 ▌ Activité partielle  ▌ Fin de contrat / Embauche  ▌ Salaire  ▌ 

 

 ▌ Congés / RTT / CET   Heures supplémentaires   Télétravail  

 

  Métiers spécifiques et statuts spécifiques    

Enseignant de l’Education nationale // Enseignant sous contrat (droit privé) // Salarié du secteur funéraire // Agent hospitalier // Routier // Intérimaire // Collectivités territoriales // Assistant.e maternel.le // Indépendant

 

  Demandeurs d’emploi / Démissionnaires  ▌

 

 ▌ Garde d’enfant  ▌ Retraite  ▌ 

 

 ▌ Représentants du personnel et mandats sociaux   

 

 ▌ Déplacements   Je suis à l’étranger   

 


PROTECTION DES SALARIÉS

1 - Un collègue a été contaminé, l’employeur n’a pris aucune mesure spécifique : que faire ?

2 - Je travaille dans un commerce  et nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?

3 - Des dispositions spécifiques sont-elles prévues pour les personnes vulnérables ? 

4 - Mon employeur peut-il m’obliger à travailler sans masque ?

5 - Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?

 

DROIT DE RETRAIT

1 - Dans quelle situation puis-je exercer mon droit de retrait ?

 

SALAIRE

1 - Mon employeur peut-il arrêter de verser mon salaire si elle reste fermée ?

2 - Mon contrat prévoit une rémunération sur la base d’un certain nombre d’heures. Je n’ai pas travaillé toute les heures prévues car l’employeur n’a pas pu me fournir de travail. Vais-je perdre en salaire ? 

3 - En tant qu’agent public, le télétravail a-t-il un impact sur ma rémunération ?

4 - L’employeur a-t-il le droit de ne plus verser les primes durant l’état d’urgence sanitaire ?

5 - Mon employeur a-t-il le droit de diminuer mon salaire de 130 € à 100 € à cause de la pandémie ?

6 - Je suis au SMIC ou je m’en rapproche, vais-je toucher une somme inférieure au SMIC si je suis en activité partielle ?

7 - Mon employeur ne m’a pas versé le salaire qu’il me devait ou m’a dit qu’il ne pourra plus verser mon salaire. Que dois-je faire ?

FERMETURE DE L’ENTREPRISE

1 - Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?

2 - Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?

3 - Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et me demande de venir travailler sur place : que puis-je faire ?

 

ACTIVITÉ PARTIELLE

1 - Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?

1 bis – Je suis en formation pendant la période d’activité partielle. Quel sera le montant de mon indemnisation ?

2 - Mon entreprise doit rester fermée, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

3 - Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle, que se passe-t-il ?

4 - L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?

5 - Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

6 - Ai-je le droit de refuser d’être en activité partielle ?

7 - Ai-je des démarches à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

8 - J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

9 - Vais-je continuer à acquérir des congés payés et des RTT pendant que je serai en activité partielle ?

10 - Mon employeur nous a mis en activité partielle jusqu'au 31 mai. Peut-il nous supprimer nos congés restant à prendre avant le 31 mai ?

11 - L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

12 - L’employeur peut-il mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?

13 - Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

14 - L’activité partielle ou le chômage partiel sont-ils possibles dans la fonction publique ?

15 - Puis-je bénéficier de l’arrêt de travail alors que mon conjoint est en activité partielle ?

16 - Mon employeur peut-il me mettre en activité partielle alors que je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant ? 

17 - Les salariés en activité partielle conservent-ils leurs droits à la complémentaire santé ?

18 - Je travaille à temps partiel, puis-je bénéficier de l’activité partielle ?

19 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?

20 - Ai-je le droit de débloquer mon épargne salariale en période d’activité partielle ?

21 - La demande de chômage partiel faite par mon entreprise a été refusée par la DIRECCTE. Qui va payer mon salaire pour la période où je n’ai pas travaillé ? Et est-ce que mon employeur peut m’imposer de prendre des jours de congés ou de RTT pour compenser ces jours non travaillés ?

22 - Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

 

MÉTIERS SPÉCIFIQUES ET STATUTS SPÉCIFIQUES

Vous êtes enseignant de l’Education nationale ou de l'Enseignement agricole public ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site du SGEN CFDT ou celui de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT  

Vous êtes enseignant hors contrat ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT

Vous êtes salarié du secteur funéraire ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site de la CFDT des services funéraires.


Vous êtes agent hospitalier ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé.

Vous êtes routier ?
Qu’est-il prévu pour préserver la santé des chauffeurs routiers et faciliter leur travail en période d’épidémie ?

Vous avez besoin d’une aide ? Une ligne téléphonique dédiée au Transport route pendant cette période a été mise en place permettant :

  • Des Conseils médicaux 24h/ 24 7j / 7
  • Une cellule d’écoute et de soutien psychologique 24h/ 24 7j / 7
  • Des conseils nutrition spécifiques

                Une seule adresse : https://www.carcept-prev.fr/

 

Vous êtes intérimaire ?

1 - Je suis intérimaire, ai-je droit à la prime de 1000 euros ?

2 - Je suis intérimaire, je n’ai pas eu de nouvelle mission du fait du Covid 19 et je n’ai pas travaillé assez d’heures pour bénéficier de l’assurance chômage. Comment m’en sortir ?

3 - Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Vous êtes indépendant ?  

1 - Des dispositions sont-elles prévues pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes ?

Voir aussi la FAQ  d’Union > https://www.union-independants.fr/nos-actions/crise-covid19

 

Vous êtes assistant.e maternel.le ?  

1 - Je suis assistant.e maternel.le. Les parents des enfants que je garde ne me confient plus leur enfant. Que se passe-t-il pour moi ?

2 - Je suis assistant.e maternel.le de droit public. Puis-je être réquisitionné.e pour garder des enfants du personnel soignant ?

Vous travaillez dans une collectivité territoriale ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site de la CFDT Interco

 

 

DEMANDEURS D'EMPLOI / DÉMISSIONNAIRES

1 - Je n’ai pas assez travaillé pour ouvrir des droits à l’assurance chômage : quels sont mes recours ?

2 - Je suis en fin de droits à l’allocation chômage et à l’allocation spécifique de solidarité (ASS) : que se passe-t-il pour moi pendant l’épidémie ?

3 - J’ai démissionné pour un nouvel emploi, qui ne peut se concrétiser du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?

4 - J’ai démissionné et repris un nouvel emploi que mon employeur a rompu rapidement du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?

5 - Est-ce que mes heures d’activité partielle comptent pour calculer mes droits au chômage ?

6 - Je suis demandeur d’emploi, dois-je m’actualiser à Pôle Emploi malgré l’épidémie de Covid-19 ?

 

CONGÉS/RTT/CET

1 - Dans le privé, mon employeur peut-il m’imposer des congés ?

2 - Dans la fonction publique, mon employeur peut-il m’imposer des jours de congés, des RTT ou encore utiliser des jours de mon CET ?

3 - Dans la fonction publique, quand ces jours devront-ils être posés ?

4 - Dans la fonction publique, qui peut m’imposer ces jours ?

5 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été accepté par mon employeur ?

6 - Dans le privé, mon employeur a-t-il le droit de m'obliger à prendre des jours de RTT, de repos ou de mon CET individuel pour couvrir des jours de fermeture de l’entreprise pour cause de Covid-19 ?

7 - J’étais en arrêt de travail pour garde d’enfant : ais-je continué d’acquérir des congés payés ?

8 - Il me reste des jours de congés à solder ; que va-t-il se passer avec la crise du Covid-19 ?

9 - Puis-je reporter mes congés à l’année suivante ou au-delà de la période de référence ?

10 - Dans le privé, l'employeur peut-il me refuser 3 semaines de congés en septembre ?

11 - Dans la fonction publique quel est l’impact d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) sur mes congés et RTT ?

 

OBLIGATION DE TRAVAIL

1 - Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, suis-je obligé de me rendre au travail ? 

1bis - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’obliger à me rendre au travail ?

2 - Je suis agent de la Fonction publique : dans quelles conditions puis-je être réquisitionné ?

3 - Mon employeur m’a mis dans la catégorie des agents désignés. De quoi s’agit-il ? 

4 - Je travaille en établissement hospitalier. Mon employeur peut-il me refuser une autorisation spéciale d’absence ?

5 - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’imposer un changement de mission ?

6 - Mon employeur refuse de me remettre le justificatif de déplacement professionnel. Que faire ?


TÉLÉTRAVAIL

1 - Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?

2 - Mon employeur a-t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en télétravail et pas les autres ?

3 - Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

4 - Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?

5 - Mon employeur peut-il me demander de travailler/télétravailler en période d'activité partielle ? 

6 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en télétravail ?

 

GARDE D’ENFANT

1 - Je suis parent d’un enfant de moins de 16 ans : Puis-je ne pas venir travailler pour le garder ? Dans quelles conditions ?

2 - Mon assistante maternelle peut-elle continuer de travailler ?

3 - Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde ne me confient plus leur enfant. Suis-je rémunérée ?

4 - Je suis assistante maternelle. Suis-je obligée d’accueillir des enfants ?

5 - Je suis assistante maternelle. Puis-je refuser d’accueillir un enfant ?

6 - Je suis assistante maternelle. Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?

7 - Je suis assistante maternelle. Puis-je me mettre en arrêt de travail ?

Lire aussi la réponse à la question TÉLÉTRAVAIL > Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?

En savoir plus sur la garde d’enfants : 
Lire le guide ministériel Pour une reprise progressive des modes d’accueil du jeune enfant 0-3 ans dans le respect des consignes sanitaires de la direction générale de la cohésion sociale : https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/guide-deconfinement-petite-enfance-covid-19.pdf

 

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1 - Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant ?

2 – En tant qu’agent public, peut-on me contraindre à travailler au-delà de mes obligations réglementaires de service ? Quelles sont les contreparties ? 

3 - L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude : il parle de supprimer des repos et de dépasser les durées maximales de travail. En a-t-il le droit ?

4 - Qu’est-ce qui change en matière de durée du travail avec la situation d’urgence sanitaire ?


FIN DE CONTRAT / EMBAUCHE

1- Je suis convoqué à un entretien préalable, dois-je m’y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m’y rends pas ?

2 - Qu’est-ce que la force majeure ? 

3 - Mon employeur peut-il invoquer le Covid-19 comme force majeure pour me licencier ? 

4 - Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au Covid-19 ? 

5 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim en raison du Covid-19 ? 

6 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD en raison du Covid-19 ? 

7 - Mon employeur peut-il rompre mon contrat de droit public en raison du Covid-19 ?

8 - Je dois débuter un contrat de travail très prochainement. Mon futur employeur est-il en droit de me dire que finalement, il y renonce ?

9 - Mon contrat de travail a été rompu (démission ou licenciement) et je dois exécuter un préavis. Le terme du préavis est-il reporté si jamais je suis placée en arrêt de travail ou bien en chômage partiel ? 

10 - Mon CDD se termine en septembre. Vais-je percevoir mon intéressement et/ou ma participation, qui devaient être versés le 1er juin pour l’année 2019, alors que le gouvernement a reporté la date limite de versement jusqu'au 31 décembre 2020 ?

 

QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX

1 - Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?

2 - Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

3 - Puis-je continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?

4 - Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?

5 - Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?

6 - L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?

7 - L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?

8 - Je suis conseiller du salarié et suis sollicité pour un accompagnement à un entretien préalable au licenciement. Que dois-je faire ? 

9 - Le report des négociations annuelles est-il possible ?

10 - Comment se réunissent les instances dans les fonctions publiques pendant la crise sanitaire ?

 

 

DÉPLACEMENTS

1 - Quels sont les documents indispensables pour me déplacer ?

2- Le covoiturage est-il autorisé et combien de personnes sont autorisées dans un même véhicule ?

3 - Puis-je prendre les transports ?

4 - Puis-je rejoindre mon lieu de domicile si je résidais ailleurs pour des raisons professionnelles ?

 

JE SUIS A L’ETRANGER

1 - Quelle est la procédure de rapatriement en tant que Français bloqué à l'étranger ?

2 - Puis-je télétravailler en dehors du territoire national ?

 

RETRAITE

1 - Les retraites du mois seront-elles versées ?

2 - Je veux demander ma retraite. Que faire ?

3 - Je suis retraité et je cumule ma pension avec une activité à temps partiel. Puis je bénéficier du chômage partiel ?

4 - Je suis en retraite progressive et je viens d’être placée en chômage partiel. Quel impact aura mon activité partielle sur le montant de ma future retraite ?

5 - Je suis en activité partielle. Quel impact sur mes droits à la retraite ?

6 - Je devais prochainement prendre ma retraite et je viens de passer en activité partielle. Vais-je percevoir mon indemnité de départ en retraite ?

 > Pour tout savoir sur la retraite sur le site web de l'Union confédérale CFDT des retraités.

 

Vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question ? Écrivez-nous à covid-19@cfdt.fr 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

PROTECTION DES SALARIÉS

1 - Un collègue a été contaminé, l’employeur n’a pris aucune mesure spécifique : que faire ?

Votre employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne puisse être contaminé dans le cadre de son travail. Cette obligation rentre dans le cadre de l’article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (…). Il « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».


A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.


Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières. Dans la période, le port du masque devra être mis en œuvre dès lors que les règles de distanciation physiques ne peuvent être garanties dans l’organisation du travail.


Par ailleurs, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur :


- équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;


- entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.


Si votre employeur ne prend aucune disposition pour vous protéger et si vous vous considérez en danger, vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici). Mais si votre employeur fait le nécessaire pour protéger les salariés, le seul fait qu’un collègue de travail ait été contaminé ne suffit pas – sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur – à justifier le droit de retrait même si le risque que d’autres salariés soient contaminés par le virus peut être élevé si le salarié a eu des contacts avec eux pendant la période d’incubation.

Si vous avez des représentants du personnel, le mieux est de les alerter au préalable. S’ils considèrent que vous êtes en danger, ils pourront exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, n’hésitez pas à nous informer de ces situations.

Dans les fonctions publiques, vous pouvez solliciter vos représentants au comité technique ou au CHSCT pour qu’ils interpellent les médecins de prévention ou la médecine du travail.

^ Retour au sommaire ^

 

2 - Je travaille dans un commerce et nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?

Votre employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne puisse être contaminé dans le cadre de son travail. Cette obligation rentre dans le cadre de l’article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (…) Il « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières, à savoir (source : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus):
- lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
- lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.

Si votre employeur ne prend aucune de ces dispositions pour que vous puissiez vous protéger et si vous vous considérez en danger : vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici).

En revanche, si les recommandations du gouvernement sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés, le seul fait d’être affecté à l’accueil du public ne suffit pas, sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur, à considérer que cela justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Si vous avez des représentants du personnel, le mieux est de les alerter au préalable. S’ils considèrent que vous êtes en danger, ils pourront exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, n’hésitez pas à nous informer de ces situations.

^ Retour au sommaire ^

 

3 - Des dispositions spécifiques sont-elles prévues pour les personnes vulnérables ? 

Jusqu’au 1er mai, les personnes vulnérables au Covid 19, ainsi que les conjoints, parents ou enfants d’une personne vulnérable avec laquelle ils demeurent, pouvaient demander à être mis en arrêt de travail dérogatoire. Au 1er mai, ces personnes basculent dans un nouveau dispositif d’activité partielle (AP) et seront indemnisées selon les règles de ce dispositif (lire la réponse à la question – Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?).
Le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définit les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables :

1°) Etre âgé de 65 ans et plus ;
2°) Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3°) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4°) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5°) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6°) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7°) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8°) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

- médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9°) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10°) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11°) Etre au troisième trimestre de la grossesse.

 ^ Retour au sommaire ^

 

4 - Mon employeur peut-il m’obliger à travailler sans masque ?

L’employeur a des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’il doit prendre très au sérieux.

Les mesures qui sont préconisées par le gouvernement pour faire face au Covid-19 sont synthétisées dans cette la fiche du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/coronavirus-covid-19-et-monde-du-travail

En particulier :

1. Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent
Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus est de limiter les contacts physiques. Chacun, employeur comme travailleur, peut contribuer à lutter contre cette diffusion, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail. Il est impératif que tous les travailleurs qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.

2. Les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées
Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Le port du masque devra être mis en œuvre dès lors que les règles de distanciation physique ne peuvent être garanties dans l’organisation du travail.

Les entreprises et administrations sont invitées à repenser leurs organisations pour :

- Limiter au strict nécessaire les réunions :

o la plupart peuvent être organisées à distance ;

o les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;

- Limiter les regroupements de travailleurs dans des espaces réduits.

- Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés

- L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes.

Il appartient à l’employeur de mettre à jour l’évaluation des risques, de retranscrire les résultats de cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques et de porter à la connaissance des salariés et agents selon des modalités adaptées les mesures adoptées afin de permettre leur pleine application.

L’évaluation doit être conduite en tenant compte des modalités de contamination et de la notion de contact étroit.

Les mesures mises en œuvre pourront être, outre le respect des gestes barrière, la mise en œuvre d’actions de prévention des risques (règles de distanciation, mise en œuvre de règles d’hygiène, mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les travailleurs soient le moins en contact possible, nettoyage des surfaces et des locaux collectifs….), d’actions d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

En cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes, le CSE ou le CHSCHT dans la fonction publique est légitime à enclencher un droit d’alerte. L’alerte lancée par le CSE ou le CHSCT déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE ou le CHSCT (dans les 24 h).

Si le constat est fait que l’employeur n’a pas pris les mesures indispensables à la protection de la santé de ses travailleurs, ceux-ci sont fondés à faire valoir leur droit de retrait.

 ^ Retour au sommaire ^

5 - Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?

Les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés. Ils doivent, à ce titre, prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte (L.4121-1 du code du travail). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans les entreprises dont l’activité est maintenue malgré l’épidémie, les employeurs qui demandent aux salariés une présence physique (en particulier lorsque le télétravail n’est pas possible) ont donc l’obligation de prendre toutes les mesures permettant de préserver la santé et sécurité des salariés (toutes les informations ici). A défaut, leur responsabilité pourrait être engagée et le salarié fondé à faire valoir son droit de retrait.

 ^ Retour au sommaire ^ 

DROIT DE RETRAIT

1 - Dans quelle situation puis-je exercer mon droit de retrait ? 

Le droit de retrait est une disposition encadrée par l’article L4131-1 du code du travail pour le secteur privé et la fonction publique hospitalière, et par les décrets 82-453 pour la fonction publique de l’Etat, et 85-603 pour la fonction publique territoriale. Il qui permet à un travailleur de se retirer d’une situation de travail s’il considère qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il existe son équivalent dans la fonction publique

Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement sur le seul motif de la situation générale de pandémie et de l’existence du virus (sinon, plus personne ne pourrait travailler).

Vous pouvez donc exercer votre droit de retrait dans des situations particulières et notamment si votre employeur ne met pas en œuvre une organisation du travail qui vous permet d’appliquer au minimum les gestes barrière .


En matière de prévention, votre employeur doit en outre mettre en œuvre des actions de prévention des risques (règles de distanciation, mise en œuvre de règles d’hygiène, mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés et agents soient le moins en contact possible, nettoyage des surfaces et des locaux collectifs…), d’actions d’information et de formation des salariés et agents ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

Si vous exercez votre droit de retrait, il faut immédiatement informer votre employeur par tout moyen écrit (courrier LRAR, remis en main propre contre signature, e-mail).

Dans l’idéal, mais ce n’est pas une obligation, il faut également en informer l’inspection du travail ou le CHSCT dans la fonction publique. 
Dans tous les cas, et avant toute démarche d’exercice du droit de retrait, il est vivement conseillé de prendre contact avec vos représentants au CSE/ CHSCT. S’ils ne sont pas physiquement présents, leurs coordonnées professionnelles sont affichées dans l’établissement, ou accessibles via l’intranet.

A noter que votre employeur sera tenu de continuer à vous verser votre salaire.

Attention toutefois : il peut contester ce droit de retrait qui ne se justifie pas dans toutes les situations.
En cas de litige, il reviendra aux tribunaux d’apprécier au cas par cas si les conditions d’exercice du droit de retrait sont réunies. A défaut, les tribunaux considèrent que le salarié commet un abus de droit. Il s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire à un licenciement pour les salariés du privé.

Afin de contraindre un peu plus l’employeur, le droit de retrait peut s’articuler avec le droit d’alerte qui est une disposition similaire que seuls les représentants du personnel peuvent utiliser : 

- Dans les entreprises : c’est le CSE qui est légitime à actionner le droit d’alerte en cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24h). 

- Dans la fonction publique : c’est équivalent aux entreprises, sauf que c’est le CHSCT qui est légitime. L’alerte lancée par le CHSCT déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord sur les mesures à prendre pour faire cesser le danger, de réunir rapidement le Comité technique (dans les 24 h). Un agent peut aussi utiliser le registre de santé et de sécurité au travail ou le registre de signalement d’un danger grave et imminent qui doit être présents dans tous les services. Les policiers, policiers municipaux et pompiers ne peuvent pas faire valoir leur droit de retrait. Il en est de même pour les militaires.

^ Retour au sommaire ^


SALAIRE

1 - Mon employeur peut-il arrêter de verser mon salaire si elle reste fermée ? 

Non. Si votre entreprise ne peut plus verser les salaires, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle (voir ici), soit procéder à un licenciement pour motif économique. Si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les rémunérations sont garanties par l’assurance de garantie des salaires (AGS). Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés de votre employeur (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries).

Dans la fonction publique, la question de de la rémunération est dépendante de la position statutaire :

- L’agent qui est à son poste ou en télétravail conserve l’ensemble de sa rémunération, indemnités et primes comprises
- Celui placé en ASA (Autorisation Spéciale d’Absence) conserve sa rémunération mais n’acquière plus de droit sur les RTT
- L’agent en congé maladie ordinaire se voit appliqué la réglementation des congés maladies (le jour de carence en moins)

^ Retour au sommaire ^

2 - Mon contrat prévoit une rémunération sur la base d’un certain nombre d’heures. Je n’ai pas travaillé toute les heures prévues car l’employeur n’a pas pu me fournir de travail. Vais-je perdre en salaire ? 

L’employeur est tenu d’honorer les termes du contrat de travail, notamment payer la rémunération prévue. Ainsi, s’il n’a pas fourni le nombre d’heures de travail prévues, il devra malgré tout payer l’intégralité du salaire, à la condition que le salarié se soit tenu à sa disposition. Si l’entreprise connaît une baisse d’activité, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle (voir ici pour en savoir plus sur l’activité partielle).

^ Retour au sommaire ^

3 - En tant qu’agent public, le télétravail a-t-il un impact sur ma rémunération ?

Qu’ils soient sur leur lieu de travail ou en télétravail, les agents titulaires et les contractuels de droit public conservent l’intégralité de leur rémunération, primes et indemnité comprises, sauf celles liées par exemple à des frais ou des sujétions de service public qui auraient disparu suite aux mesures de confinement. Pour les agents placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) le traitement est maintenu, ainsi que les indemnités. En revanche, les droits à RTT pourront être impactés, comme le prévoit la loi d’urgence sanitaire adoptée le 22 mars (voir ici).

^ Retour au sommaire ^

 

4 - L’employeur a-t-il le droit de ne plus verser les primes durant l’état d’urgence sanitaire ? 

Si la prime est prévue par la convention collective ou un accord collectif, l’employeur ne peut pas la supprimer ou la modifier sans qu’un nouvel accord soit conclu.

Si la prime est prévue dans le contrat de travail, elle ne peut être modifiée ou supprimée par l’employeur qu’après signature par le salarié d’un avenant à son contrat de travail.

Si la prime est liée à un usage dans l’entreprise, l’employeur ne pourra la modifier ou la supprimer qu’après respect d’une procédure de dénonciation spécifique. Il doit informer par écrit et individuellement chaque salarié ainsi que les représentants du personnel. Il doit également respecter un délai de prévenance suffisant (non défini par la loi).

Pour être considérée comme un usage, la prime doit remplir trois critères :

- La généralité : la prime bénéficie à l’ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée.

- La fixité : la prime s’applique selon des modalités fixes et stables.

- La constance : la prime est versée régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite.

Peu importe, que le montant ou la désignation de la prime changent tous les ans.


^ Retour au sommaire ^

5 - Mon employeur a-t-il le droit de diminuer mon salaire de 130 € à 100 € à cause de la pandémie ?

Non, votre employeur ne peut décider de baisser unilatéralement le salaire sous prétexte que nous sommes en période de pandémie sans l’accord du salarié. Si l'employeur prend une décision contraire à cette règle, il s'expose à des sanctions pénales.
Cette interdiction vaut pour le salaire de base, mais aussi pour les primes : les éléments de la rémunération qui figurent dans le contrat de travail ne peuvent pas être modifiés par l'employeur. L’employeur ne peut donc pas revenir sur les termes du contrat sans l'accord du salarié.
Par contre, sans l’accord du salarié, l’employeur peut modifier certains éléments de la rémunération qui ne sont pas contractuels, c'est-à-dire qui ne figurent pas dans le contrat de travail. Si ces éléments résultent d'un usage ou d'un accord collectif. Dans ce cas, l'accord du salarié ne sera pas nécessaire. S’il souhaite diminuer ou supprimer ces éléments, l’employeur devra tout de même observer une procédure (dénoncer ou réviser l'accord, ou révoquer l'usage).

Quand la cause de la proposition de l'employeur de diminuer le salaire est économique, l'employeur doit suivre une procédure particulière. Le salarié a le droit de refuser, mais il s'expose dans ce cas à un licenciement pour motif économique.


A noter : Si votre employeur a des difficultés pour verser les salaires face à cette crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions que vous pouvez consulter sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

^ Retour au sommaire ^


6 - Je suis au SMIC ou je m’en rapproche, vais-je toucher une somme inférieure au SMIC si je suis en activité partielle ?

Dans le cadre du chômage partiel, il existe un droit à une garantie mensuelle minimale pour les salariés à temps plein (article L.3232-5 du Code du travail). Ainsi, si, une fois l’indemnité d’activité partielle versée, votre rémunération est inférieure au SMIC net, l’employeur doit vous verser une allocation complémentaire égale à la différence entre le Smic net et la somme que vous avez initialement perçue.

^ Retour au sommaire ^

 


7 - Mon employeur ne m’a pas versé le salaire qu’il me devait ou m’a dit qu’il ne pourra plus verser mon salaire. Que dois-je faire ?

 Si votre entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer vos salaires, sachez que les salaires sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS)

La première chose à faire est donc de vérifier la situation de l’entreprise en vous rapprochant des représentants du personnel, s’il y en a. Le comité économique et social (CSE) peut déclencher un droit d’alerte économique pour vérifier la situation de l’entreprise. Les élus ou les salariés peuvent également contacter la Direccte qui peut vous renseigner, ou aider l’employeur à faire face à la baisse d’activité durant la crise sanitaire.
Si aucune procédure n’est engagée, il est conseillé d’envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec avis de réception. A défaut de réponse de l’employeur dans un délai bref, vous pouvez en théorie saisir le conseil de prud’hommes en référé. Mais dans la période actuelle de confinement, la saisine de la justice est aujourd’hui « gelée ». Nous vous conseillons de vous rapprocher d’un défenseur syndical CFDT.
Sachez que si vous êtes adhérent de la CFDT, vous pouvez être accompagné dans cette démarche.

 

^ Retour au sommaire ^

 

FERMETURE DE L’ENTREPRISE

1 - Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?

Les lieux fermés au public sont définis dans un arrêté du 15 mars 2020 comme "ceux qui ne sont pas indispensables à la vie de la Nation".

La liste exhaustive est accessible sur le site de Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id

Il s’agit notamment des salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple, des magasins de vente et centres commerciaux (sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes) ; des restaurants et débits de boissons (sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le “room service” des restaurants et bars d'hôtels et la restauration collective sous contrat) ; des salles de danse et salles de jeux ; des bibliothèques, centres de documentation ; des salles d'expositions, des établissements sportifs couverts ; des musées ; des chapiteaux, tentes et structures ; des établissements de plein air ; des établissements d'éveil, d'enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement (sauf ceux relevant des articles 4 et 5 de l’arrêté).

Avec la perspective d’un déconfinement progressif à compter du 11 mai, cette liste est susceptible de changer. Nous mettrons cette réponse à jour au fur et à mesure des évolutions.

^ Retour au sommaire ^

2 - Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?

Les lieux ouverts au public sont définis dans un arrêté du 15 mars 2020 comme "ceux présentant un caractère indispensable comme les commerces alimentaires, pharmacies, banques, stations-services ou de distribution de la presse".

La liste exhaustive est accessible sur le site de Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id

Avec la perspective d’un déconfinement progressif à compter du 11 mai, cette liste est susceptible de changer. Nous mettrons cette réponse à jour au fur et à mesure des évolutions.

^ Retour au sommaire ^


3 - Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et me demande de venir travailler sur place : que puis-je faire ?

Vous devez continuer à vous rendre à votre travail. Vous pouvez signaler la situation à l’inspection du travail afin que votre entreprise soit contrainte de respecter son obligation de fermeture. Si vous disposez de représentants du personnel (CSE), il faut également les alerter.

L’obligation de fermeture non respectée par votre employeur ne justifie pas à elle-seule un droit de retrait. Si toutefois celui-ci ne prend pas toutes les mesures (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) vous permettant d’appliquer au minimum les gestes barrière, et si vous considérez donc être dans une situation de travail qui présente un danger grave et imminent. vous pouvez exercer votre droit de retrait (voir ici).

 

^ Retour au sommaire ^

ACTIVITÉ PARTIELLE

 1 – Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?

En activité partielle, le montant de l’indemnisation est au minimum de 70 % de la rémunération brute soit environ 84 % du salaire net – avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC. Chaque heure chômée est indemnisée (dès la première heure) dans la limite de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle ou contractuelle de travail si celle-ci est inférieure.

Un accord collectif ou une décision unilatérale de votre employeur peut prévoir une indemnisation supérieure.
L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés. Elle tient donc compte des éventuelles heures supplémentaires, primes d'ancienneté, d'astreinte, de nuit, etc. Si l’indemnité d’activité partielle est inférieure au SMIC net, les employeurs doivent leur verser une allocation complémentaire permettant d’atteindre le SMIC net.

Pour percevoir cette indemnité, vous n’avez pas à effectuer de démarche particulière. C’est à l’employeur de verser directement l’indemnité aux salariés. L’indemnité d’activité partielle doit être versée à la date habituelle de versement du salaire.

Le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées au titre de la période doivent être indiqués sur le bulletin de salaire ou sur un document annexe.

Si l’entreprise rencontre des difficultés (financières, procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire), le préfet ou la Direccte peut décider que c’est l'Agence de services et de paiement qui verse directement l’indemnité d'activité partielle aux salariés. Là encore, vous n’avez pas de démarche à effectuer.

 ^ Retour au sommaire ^

1 bis – Je suis en formation pendant la période d’activité partielle. Quel sera le montant de mon indemnisation ?

Si vous êtes en formation pendant la période d’activité partielle (notamment dans le cadre du plan de formation), 2 cas de figure sont possibles :

- Votre formation a donné lieu à un accord de l'employeur le 28 mars 2020 au plus tard : l’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

- Votre formation a donné lieu à un accord de l’employeur après le 28 mars 2020 : l’indemnité horaire est de 70% de la rémunération brute, comme pour les autres salariés.

Si vous êtes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation : votre indemnisation correspondra au pourcentage du smic qui vous est applicable au titre du Code du travail.

 ^ Retour au sommaire ^

2 - Mon entreprise doit restée fermée, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

Non, votre employeur n’a pas cette obligation. Si vous restez à temps plein, il doit bien-entendu continuer à verser votre salaire en totalité, y compris s’il ne peut pas vous faire travailler à distance.

Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.

^ Retour au sommaire ^

3 - Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle, que se passe-t-il ?

De manière générale, votre employeur n’a pas l’obligation de vous mettre en activité partielle. Si vous restez à temps plein, il doit continuer à verser votre salaire en totalité, y compris s’il ne peut pas vous faire travailler à distance. Il peut en revanche, sous certaines conditions, imposer des congés payés, des jours au forfait et des jours CET dans la limite de 10 jours au total (voir question sur ce sujet). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique car même si le gouvernement s’est engagé à prendre toutes les mesures économiques pour les éviter, il n’a pas interdit les licenciements.

Depuis le 1er mai, l’activité partielle bénéficie aux personnes qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler car elles sont vulnérables, vivent avec une personne vulnérable ou doivent garder leur enfant. Contrairement aux cas de recours habituels à l’activité partielle, il ne s’agit pas là d’une possibilité pour l’employeur mais d’un droit pour le salarié. L’employeur doit donc procéder à une déclaration à la Direccte.

^ Retour au sommaire ^

4 - L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?

Tout dépend si l’employeur a recours à la traditionnelle activité partielle collective ou à la nouvelle activité partielle individualisée, comme c’est autorisé dans la période.
En cas de recours collectif, il peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle, à condition qu’il n’y ait pas d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation ni de discrimination dans ses choix. Ainsi, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si votre entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés. 
Si l’employeur recourt au nouveau dispositif de placement individualisé en activité partielle, prévu par l’ordonnance du 22 avril, il peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle et traiter des salariés d’une même catégorie professionnelle de manière différente.
Attention, pour cela l’employeur doit obtenir soit la signature d’un accord d’entreprise (ou à défaut, de branche), soit l’aval des représentants du personnel. C’est une garantie pour éviter les choix arbitraires de l’employeur. Dans tous les cas, les critères de choix des salariés placés en activité partielle ne peuvent pas être discriminatoires.

^ Retour au sommaire ^

5 - Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui. Dans le cadre de l’urgence sanitaire, l’activité partielle est totalement ouverte aux salariés en forfait annuel en jours ou en heures. Le nombre d’heures retenues pour calculer l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur est déterminé en convertissant en heures un nombre donné de jours ou de demi-journées. Il faut tenir compte du nombre d'heures, de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés par le salarié, convertis en heures selon les modalités suivantes :

  • une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées,
  • un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées,
  • une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Attention, les éventuelles périodes de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle, ainsi que les jours fériés non travaillés doivent être déduites du nombre d'heures chômées. Ces jours sont convertis en heures selon les mêmes modalités.  

^ Retour au sommaire ^

6 - Ai-je le droit de refuser d’être en activité partielle ?

Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ainsi, si vous refusez d’être en activité partielle, vous commettez une faute qui serait passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si vous êtes salarié protégé, l’employeur doit recueillir votre accord dès lors que l’activité partielle n’affecte pas tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel vous êtes affecté ou rattaché. Si l’activité partielle affecte tous les salariés de votre unité, vous ne pourrez pas vous y opposer sans commettre de faute.
En cas de mise en place individualisée de l’activité partielle (possible s’il y a un accord ou un avis favorable des représentants du personnel), le salarié protégé peut refuser également si la mesure n’affecte pas tous les salariés « dans la même mesure ». Ainsi par exemple, si tous les salariés d’une unité sont mis en activité partielle, mais que seuls les représentants du personnel sont en heures chômées sur 50% de leur temps, et les autres sur 30% de leur temps, le salarié protégé peut refuser.

^ Retour au sommaire ^

7 - Ai-je des démarches à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie. C’est l’employeur qui perçoit ensuite une allocation compensatrice. Toutefois, si votre entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou de la DIRECCTE.

^ Retour au sommaire ^

8 - J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

L’indemnité d'activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés (Article R5122-18 du code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359 

^ Retour au sommaire ^

9 - Vais-je continuer à acquérir des congés payés et des RTT pendant que je serai en activité partielle ?

L’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.
En ce qui concerne les RTT, tout dépend de ce que prévoit l’accord collectif qui a institué l’aménagement du temps de travail.  
Soit vos RTT relèvent d’une logique d'acquisition : une demi-journée ou une journée pour chaque semaine de 35 à 39 heures effectivement accomplie. Dans ce cas, vous n’êtes pas censé acquérir des jours de RTT pendant la période d’activité partielle, qui n’est pas du temps de travail effectif.
Soit vos RTT sont acquises de manière forfaitaire en début d'année. Le nombre de jours de RTT ne devrait dans ce cas pas être réduit du fait de la mise en activité partielle, sauf accord spécifique conclu dans votre entreprise pour faire face à la crise sanitaire.

^ Retour au sommaire ^

10 - Mon employeur nous a mis en activité partielle jusqu'au 31 mai. Peut-il nous supprimer nos congés restant à prendre avant le 31 mai ?

L'employeur ne peut pas « supprimer » les congés. En revanche, les congés peuvent être perdus si vous ne les avez pris et n’en avez jamais fait la demande.

Si vous n’avez pas pu prendre vos congés du fait de l'employeur, alors ce dernier doit les indemniser. Même dans cette situation exceptionnelle, nous considérons que l'activité partielle reste du fait de l'employeur, puisque c'est à lui que revient la décision d'effectuer la demande d'activité partielle auprès de la Direccte. Dès lors, s'il n'autorise pas à poser les congés avant la fin de la période définie au sein de l'entreprise, il devrait les indemniser.

Enfin, il est aussi possible de reporter des jours de congés acquis mais non pris, au-delà de la période de prise des congés. Dans ce cas, il faut un accord entre vous et votre employeur. Si vous disposez de représentants du personnel dans votre entreprise, ils peuvent là aussi vous aider à faire valoir vos droits.

^ Retour au sommaire ^ 

11 - L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

 

Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise, et donc ses résultats pour l’année 2020, risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.

^ Retour au sommaire ^

12 - L’employeur peut-il mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?

En temps normal, non : s’il y a un CSE dans l’entreprise, l’employeur doit transmettre l’avis du CSE à la Direccte lorsqu’il sollicite l’activité partielle.

Mais la crise que nous vivons est exceptionnelle. Dans ce contexte, le gouvernement a indiqué que l’employeur pouvait prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE. La mise au chômage partiel en fait partie.
Dans ce cadre, l’avis préalable du CSE n’est pas obligatoire pour un placement collectif au chômage partiel. Par exemple, l’annonce de la fermeture des commerces quelques heures avant que celles-ci soit effective a nécessité de faire une demande rapide d’activité partielle pour certaines entreprises souvent sans avis préalable du CSE (ce qui n’empêche pas l’employeur d’informer les représentants dès la demande).

Dans tous les cas, si une demande d’activité partielle est faite avant l’avis du CSE, l’employeur doit ensuite le consulter le plus rapidement possible.

En revanche, l’employeur ne peut décider d’un placement individualisé au chômage partiel sans accord collectif ou avis favorable préalable des représentants du personnel.

^ Retour au sommaire ^

13 - Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

Oui, il est possible de cumuler deux emplois pour le salarié en activité partielle, sauf si une clause du contrat de travail (clause d’exclusivité ou clause de non concurrence) s’y oppose. Il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail avant de postuler à un autre emploi. 

Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail. A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié décidera soit de reprendre le travail chez son employeur principal, soit de démissionner de son emploi initial.

Dans le cadre des besoins en recrutement dans la filière agroalimentaire, le gouvernement a annoncé l’introduction d’un dispositif particulier : la possibilité de cumul, sous réserve que l’employeur initial donne son accord pour respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la reprise du travail et que le second employeur s’engage à libérer le salarié de ses obligations sous réserve du même délai de 7 jours. A notre connaissance, aucun texte n’a été introduit dans ce sens.

^ Retour au sommaire ^

 

14 - L’activité partielle ou le chômage partiel sont-ils possibles dans la fonction publique ?

Dans les fonctions publiques, aucun agent public – fonctionnaire, contractuel, etc. – ne peut être mis en chômage partiel. Il existe toutefois quelques rares exceptions, comme un fonctionnaire qui travaille pour une société (Orange par exemple).

Si votre présence n’est pas indispensable et que vous ne pouvez pas être placé en télétravail (qui est la règle dans la fonction publique le temps du confinement), votre employeur public peut utiliser des Autorisations spéciales d'absence (ASA) pour justifier les jours non-travaillés. Ces jours ne sont donc pas décomptés de vos congés et sont intégralement rémunérés. Ils peuvent toutefois avoir des impacts sur vos droits à RTT.

^ Retour au sommaire ^

15 - Puis-je bénéficier de l’arrêt de travail alors que mon conjoint est en activité partielle ?

Si votre conjoint voit son activité totalement interrompue du fait de l’activité partielle, vous ne remplissez pas les conditions pour bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant. En effet, dans la mesure où votre conjoint est en capacité de garder les enfants, on considère que vous n’êtes pas dans l’impossibilité de travailler (ni de télétravailler).

A l’inverse, si votre conjoint voit son activité simplement réduite au titre de l’activité partielle (par exemple, il ne travaille plus qu’à 50% de son temps de travail habituel), vous remplissez les conditions pour bénéficier de l’activité partielle pour la garde de votre ou de vos enfants.

Néanmoins, ces dispositions étant nouvelles, l’interprétation qui est faite des textes peut évoluer dans le temps. Nous mettrons cette foire aux questions à jour au fur et à mesure des précisions que nous obtiendrons.

Par ailleurs, il faut savoir que l’arrêt de travail est désormais également ouvert aux personnes considérée comme particulièrement à risque face au Covid-19 (https://www.ameli.fr/yvelines/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve). Si vous entrez dans cette catégorie et que vous êtes dans l’impossibilité de télétravailler, vous pourrez bénéficier de l’arrêt de travail.

 ^ Retour au sommaire ^

 

16 - Mon employeur peut-il me mettre en activité partielle alors que je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable ? 

Oui. A partir du 1er mai, tous les salariés en arrêt dérogatoire pour garde d’enfant ou parce qu’ils s’occupent d’un proche (parent, enfant, conjoint) vulnérable ou parce qu’ils sont eux-mêmes vulnérables vont basculer en dispositif d’activité partielle. Vous serez alors indemnisé selon les règles de ce dispositif (voir la question à ce sujet)

^ Retour au sommaire ^


17 - Les salariés en activité partielle conservent-ils leurs droits à la complémentaire santé ?

L'activité partielle pour un salarié de droit privé est une suspension de son contrat de travail. Le salaire est remplacé par une indemnité avec exonération des cotisations sociales. L’exonération implique le maintien des droits, à titre gratuit, pour la Sécurité sociale. Mais qu'en est-il des complémentaires ?

Il existe un vide juridique sur la relation entre le chômage à temps partiel et le maintien des régimes de complémentaire santé et de prévoyance. Il n'y a pas de versement de cotisation mais il n'y a pas de rupture du contrat de travail, le dispositif de portabilité hors du contrat de travail ne s’applique donc pas. Nous avons signalé ce problème au Gouvernement et la CFDT a interpellé l'ensemble des institutions de protection sociale (mutuelles, assurances), ainsi que ses fédérations professionnelles pour qu'elles examinent leurs accords de branches afin de vérifier le degré de couverture des salariés de chaque secteur d'activité.

En cas de manque de protection nous demandons la mise à jour des accords de branche et des accords d’entreprise. En procédure d'urgence nous demandons que les institutions de protection sociales complètent dès le 1er jour d'arrêt les indemnités de la sécurité sociale en utilisant les fonds d'action sociale. En l’état actuel des textes, la prise de congés (congés payés, RTT, CET) est plus sécurisante quant au maintien du revenu. La loi d'urgence sanitaire va peut-être prévoir des mesures sur la protection sociale. Nous ne manquerons pas de faire une information sur ces mesures dans les meilleurs délais.

 ^ Retour au sommaire ^

18 - Je travaille à temps partiel, puis-je bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, les salariés à temps partiel sont éligibles à l'activité partielle.

 ^ Retour au sommaire ^

 

19 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?

Tout dépend. Si vous êtes en activité partielle totale (à 100%), vous n’avez pas droit aux titres-restaurant. En revanche, si le dispositif d’activité partielle positionne votre temps de travail effectif à cheval sur l’heure de la pause-déjeuner, vous devez en bénéficier, quel que soit votre temps de travail : un salarié qui travaille de 8h à 12h le matin ne bénéficie pas de titre-restaurant, mais son collègue qui travaille de 10h à 12h puis de 13h à 15h oui.

 ^ Retour au sommaire ^

 

20 - Ai-je le droit de débloquer mon épargne salariale en période d’activité partielle ?
Non. L’activité partielle n’entre pas dans les cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Seule la rupture du contrat de travail (pour un plan d’épargne d’entreprise) et la fin des droits aux allocations chômage (pour un plan d’épargne retraite collective) permettent de débloquer de manière anticipée son épargne. Or en période d’activité partielle, le contrat n’est pas rompu mais suspendu.

 ^ Retour au sommaire ^

 

21 - La demande de chômage partiel faite par mon entreprise a été refusée par la DIRECCTE. Qui va payer mon salaire pour la période où je n’ai pas travaillé ? Et est-ce que mon employeur peut m’imposer de prendre des jours de congés ou de RTT pour compenser ces jours non travaillés ?
C’est l’employeur qui doit prendre en charge en totalité les jours chômés. Et, non, même avec l’assouplissement des règles de congés mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire COVID19.
Si, pour déroger à la réglementation concernant la prise de congés et de RTT, l’employeur a formalisé un accord avec les représentants du personnel, il doit néanmoins respecter un délai de prévenance de 1 jour pour imposer la prise de congés à un salarié. Il ne peut donc pas le faire rétrospectivement.

  ^ Retour au sommaire ^

 

22 - Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

 

La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.

 

^ Retour au sommaire ^

 MÉTIERS SPÉCIFIQUES ET STATUTS SPÉCIFIQUES

Vous êtes routier ? 
Qu’est-il prévu pour préserver la santé des chauffeurs routiers et faciliter leur travail en période d’épidémie ?

Un arrêté publié le 19 mars prévoit différentes mesures pour la protection des chauffeurs routiers :

- les mesures d'hygiène et de distanciation sociale, dites “ barrières ”, définies au niveau national, doivent être observées par les conducteurs de véhicules de transport ainsi que par les personnels des lieux de chargement ou de déchargement.

- Lorsque les lieux de chargement ou de déchargement ne sont pas pourvus d'un point d'eau, ces lieux doivent être pourvus de gel hydro-alcoolique.

- Le véhicule doit être équipé d'une réserve d'eau et de savon ainsi que de serviettes à usage unique, ou de gel hydro-alcoolique.

- Il ne peut être refusé à un conducteur de véhicules de transport l'accès à un lieu de chargement ou de déchargement, y compris à un point d'eau lorsque ce lieu en est pourvu, pour des raisons sanitaires liées à l'épidémie

- La remise et la signature des documents de transport sont réalisées sans contact entre les personnes

L’employeur, qui est tenu à une obligation de préserver la santé de ses salariés, doit donc à minima informer des mesures prises par arrêté et faire en sorte qu’elles soient effectivement appliquées. A défaut, il manque à son obligation de santé et de sécurité.

^ Retour au sommaire ^

Vous êtes intérimaire ? 

1 - Je suis intérimaire, ai-je droit à la prime de 1000 euros ?

Le gouvernement a demandé aux entreprises qui le peuvent de verser une prime de 1000 euros pour les salariés qui doivent se déplacer pour aller travailler dans cette période de crise, notamment dans les secteurs essentiels de la grande distribution, des transports ou de l'agroalimentaire.
Cette prime n'est pas nouvelle : c’est la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite "prime Macron"). Elle peut être versée à tous les salariés en contrat de travail (CDI, CDD, apprentis, intérimaires, fonctionnaires, agents publics employés par un établissement public…) qui sont présent dans les effectifs au moment de son versement.
Si vous êtes mis à la disposition d'une entreprise qui verse la prime à ses salariés et que vous êtes présent au moment de son versement, l’entreprise doit demander à l’agence d’intérim avec laquelle vous êtes en contrat de vous la verser.

 ^ Retour au sommaire ^

 

2 - Je suis intérimaire, je n’ai pas eu de nouvelle mission du fait du Covid 19 et je n’ai pas travaillé assez d’heures pour bénéficier de l’assurance chômage. Comment m’en sortir ?
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).
D’autres aides sont possibles, comme le RSA. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre CAF qui pourra vous indiquer celles dont vous pouvez bénéficier en fonction de votre situation.
En tant qu’intérimaire, vous pouvez également contacter le fonds d’action social pour le travail temporaire intitulé FASTT, qui peut être joint au 01.71.72.08.28 (appel non surtaxé).
 

^ Retour au sommaire ^

3 - Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

^ Retour au sommaire ^

 

 

 

Vous êtes indépendant ?  

1 - Des dispositions sont-elles prévues pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes ?

 

Plusieurs mesures ont été mises en place à destination des travailleurs indépendants face à la crise du coronavirus. Retrouvez toutes mesures pour les travailleurs indépendants et des plateformes face à la crise su Covid-19 sur la plateforme Union.

 

^ Retour au sommaire ^

 

Vous êtes assistant.e maternel.le ?  

1 - Je suis assistant.e maternel.le. Les parents des enfants que je garde ne me confient plus leur enfant. Que se passe-t-il pour moi ?

L’activité partielle est désormais ouverte aux assistantes maternelles ainsi qu’aux salariés employés à domicile. L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur doit être au minimum égale à 80% de la rémunération nette contractuelle du salarié. Pour en savoir plus sur la procédure à suivre, consultez le site CESU.

Pour les assistantes maternelles de droit public, comme les autres agents, elles bénéficient d'Autorisations spéciales d'absences (ASA). Des dispositions complémentaires sont à venir.

^ Retour au sommaire ^

2 - Je suis assistant.e maternel.le de droit public. Puis-je être réquisitionné.e pour garder des enfants du personnel soignant ?
Oui, cela est possible. Il faut exiger un minimum de protection pour soi et les enfants. En effet, les employeurs publics sont tenus de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. Ils doivent donc leur fournir le nécessaire pour se protéger : masque, gel hydro alcoolique, etc. A défaut, veiller à créer une « chaîne unique » entre parents, enfants et personnel d'accueil. Moins il y aura de personnes concernées pour chaque enfant et mieux ce sera pour tout le monde.

^ Retour au sommaire ^

 

DEMANDEURS D'EMPLOI / DÉMISSIONNAIRES

 

1 - Je n’ai pas assez travaillé pour ouvrir des droits à l’assurance chômage : quels sont mes recours ?

Pour avoir droit à une allocation chômage, vous devez avoir au minimum travaillé 910 heures (6 mois) dans les 24 derniers mois, quel que soit le nombre de contrats de travail sur cette période. Si vous n’atteignez pas ces 910 heures, vous n’avez malheureusement droit à aucune allocation.
La CFDT reçoit beaucoup de messages de personnes qui sont dans l’impossibilité de travailler et n’ont pas les conditions suffisantes pour avoir droit à une allocation chômage. Nous portons ces difficultés à la connaissance du gouvernement afin qu’il décide d’une mesure de solidarité.
D’autres solutions existent.
Vous pouvez peut-être bénéficier du RSA (Revenu de Solidarité Active) : en savoir plus sur le site service-public.fr.
En cas de baisse forte de revenus, vous pouvez contacter la CAF (Caisse d'Allocations Familiales) afin de réviser vos droits familiaux, en particulier les allocations logement.
Il est également possible de s’adresser au Centre communal d’action sociale (CCAS) de votre commune, qui peut vous aider ou vous orienter.

^ Retour au sommaire ^


2 - Je suis en fin de droits à l’allocation chômage et à l’allocation spécifique de solidarité (ASS) : que se passe-t-il pour moi pendant l’épidémie ?

 

La loi d’urgence sanitaire permet de prolonger l’allocation de retour à l’emploi ou l’allocation spécifique de solidarité pour tous ceux qui auraient épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020. La CFDT réclamait cette mesure de solidarité depuis le début de la crise. Cette mesure vous concerne que vous soyez saisonnier, intérimaire, ou intermittent du spectacle. Concrètement, les versements de l’ARE et de l’ASS seront prolongés jusqu’à la fin de la période de confinement. Cette prolongation des droits sera effective dès votre actualisation qui reste indispensable pour le versement de votre allocation. Elle ne réduit pas vos éventuels droits à venir qui seront étudiés à la fin de la période de confinement.

^ Retour au sommaire ^

3 - J’ai démissionné pour un nouvel emploi, qui ne peut se concrétiser du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?

Si vous avez signé votre contrat avant la date d’embauche, votre employeur est tenu de l’honorer : il doit vous rémunérer et vous pouvez bénéficier du télétravail ou de l’activité partielle.
Si vous n’avez pas encore signé votre contrat, exceptionnellement et le temps de la crise, vous bénéficierez d’une allocation chômage (décret n° 2020-425 du 14 avril 2020) si vous remplissez les conditions suivantes :
• Votre démission est intervenue avant le 17 mars (c’est bien la date de démission qui sera prise en compte par Pôle emploi et non celle de fin de préavis)
• Vous avez travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois (ou dans les 36 derniers mois si vous avez 53 ans et plus).
• Vous deviez reprendre un emploi, en CDI ou en CDD ou mission d’intérim d’une durée minimum de 3 mois.
• L’embauche devait initialement avoir lieu à compter du 1er mars et elle n’a pas pu être réalisée.

Vous devrez alors attester auprès de Pôle emploi d’une promesse d'embauche, d’un contrat de travail ou, à défaut, d’une déclaration de l'employeur attestant qu'il a renoncé à votre embauche ou l'a reportée (cette déclaration devra comporter le logo de l’entreprise et le cachet et la signature de l’employeur).
Si vous remplissez ces conditions, nous vous conseillons donc de vous inscrire à Pôle emploi, et si c’est déjà le cas, de contacter votre conseiller.


Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).

^ Retour au sommaire ^

4- J’ai démissionné et repris un nouvel emploi que mon employeur a rompu rapidement du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?
Si vous êtes en période d’essai, elle ne peut être rompue par l’employeur que pour des motifs inhérents à la personne du salarié et pas pour un motif économique, liés au Covid-19 par exemple (en savoir plus sur la période d’essai).

Si vous n’êtes pas en période d’essai et que votre employeur rompt votre contrat, exceptionnellement et le temps de la crise, vous bénéficierez d’une allocation chômage (décret n° 2020-425 du 14 avril 2020) si vous remplissez les conditions suivantes :
• Votre démission est intervenue avant le 17 mars et le contrat rompu par l’employeur est soit un CDI ou un CDD. C’est la date de démission qui sera prise en compte par Pôle emploi et non celle de fin de préavis.
• Vous avez travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois (ou dans les 36 derniers mois si vous avez 53 ans et plus).
• Votre contrat a démarré mais a été interrompu par l’employeur dans les 3 premiers mois.


Si vous remplissez ces conditions, nous vous conseillons donc de vous inscrire à Pôle emploi, et si c’est déjà le cas, de contacter votre conseiller.
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).

^ Retour au sommaire ^

5 - Est-ce que mes heures d’activité partielle comptent pour calculer mes droits au chômage ?

Oui. Les heures d’activité partielles sont considérées comme du travail effectif : elles comptent donc pour obtenir les 910 heures minimales permettant de bénéficier d’une allocation chômage. En revanche, vous pouvez « neutraliser » cette période pour calculer le montant de votre allocation (c’est une période moins rémunérée, elle peut entrainer la baisse de votre allocation).

^ Retour au sommaire ^

 

6 - Je suis demandeur d’emploi, dois-je m’actualiser à Pôle Emploi malgré l’épidémie de Covid-19 ?

Oui ! L’épidémie ne vous dispense pas de vous actualiser, vous avez jusqu’au 15 avril. Période de confinement oblige, cela ne peut se faire qu’en ligne (sur votre espace pole-emploi.fr) ou en appelant le 3949.

^ Retour au sommaire ^

 

CONGÉS/RTT/CET

1 - Dans le privé, mon employeur peut-il m’imposer des congés ?
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu de circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). En revanche, l’employeur ne peut pas les imposer lorsque le salarié n’a pas posé de congés. Si l’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur, il doit respecter certaines règles et notamment porter à la connaissance des salariés l’ouverture de la période de prise des congés au moins 2 mois avant et les informer de leurs dates de départ en congés au moins 1 mois à l’avance (sauf dispositions contraires d’un accord collectif).

Concrètement, un employeur ne peut pas imposer des congés payés au salarié moins d’un mois à l’avance (L.3141-16 et D.3141-5 et 6). Et il ne peut en aucun cas imposer des congés par anticipation (et encore moins sans solde) au salarié, sauf si celui-ci a donné son accord.

Attention : dans le cadre de l’urgence sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2020, les règles en la matière ont été modifiées. L’employeur peut imposer ou modifier la prise de jours de congés payés et en fixer les dates, de manière unilatérale, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19. Plusieurs conditions doivent être respectées :
> Il faut qu’un accord d’entreprise négocié avec les représentants du personnel ou validé à la majorité des salariés, ou un accord de branche, le permette.
> Cela ne peut concerner que 6 jours de congés payés maximum.
> Il doit s’agir de jours de congés payés acquis (mais ils peuvent l’être pour la prochaine période de congés).
> Il doit respecter un délai de prévenance de seulement un jour franc.
> Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020.
Dans ce cas, le salarié n’aura pas à donner son accord.

L’employeur peut aussi fractionner les congés et ne pas respecter l’obligation de congés simultanés pour des conjoints ou pacsés travaillant dans la même entreprise.

^ Retour au sommaire ^


[Nouveauté issue des ordonnances du 25 mars 2020]
2 - Dans la fonction publique, mon employeur peut-il m’imposer des jours de congés, des RTT ou encore utiliser des jours de mon CET ?

L’ordonnance adoptée mercredi 15 avril en Conseil des ministres prévoit que les fonctionnaires et contractuels de la Fonction publique de l’État placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) auront pour obligation de prendre dix jours de RTT ou de congés annuels pendant la période de confinement (soit entre le 16 mars et le terme de l’état d’urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou la date de reprise "par l’agent de son service dans des conditions normales"). Ces règles sont différentes de celles dans le privé où, selon les endroits, il sera possible d’imposer jusqu’à 16 jours de RTT et/ou congés.

Concernant les agents en télétravail, leur employeur peut imposer, sans qu’il en soit obligé, des RTT ou à défaut des congés. Le plafond est fixé à cinq jours.
Le nombre de jours de RTT et de jours de congés annuels imposés sera proratisé en fonction du nombre de jours accomplis en ASA, en activité normale, en télétravail au cours de la période comprise entre 16 mars 2020 et la fin de l’urgence sanitaire.
Les jours de RTT pourront être prélevés sur le CET de l’agent s’il en a un.

Dans la Fonction publique territoriale, dans le cadre de l’ordonnance et dans les conditions qu’elle aura définie, la collectivité territoriale peut choisir ou non d’imposer des jours de congés, de RTT ou de CET. Les contractuels et fonctionnaires de la FPT occupant des emplois permanents à temps non complet devront être assimilés à des agents publics à temps partiel.
L’ordonnance ne s’applique pas aux enseignants, les agents qui sont présent sur le lieu habituel de travail et les agents de la fonction publique hospitalière.

^ Retour au sommaire ^

3 - Dans la fonction publique, quand ces jours devront-ils être posés ?

Dans la Fonction publique d’Etat, Les agents en Autorisation Spéciale d’Absence (ASA) devront obligatoirement prendre dix jours au total sur la période suivante :
• cinq jours de RTT entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020,
• cinq jours de RTT entre le 17 avril 2020 et le terme de la période d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
Si un agent de l’Etat dispose de moins de 5 jours de RTT à poser entre le 16 mars et le 16 avril, l’employeur lui imposera la prise de tous ses jours de RTT (entre 0 et 4 jours) ainsi que la prise d’un ou plusieurs jours de congés annuels dans la limite de 6 jours entre le 16 mars et le terme de la période d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
Concernant les agents de l’État en télétravail, leur employeur peut imposer, sans qu’il en soit obligé, cinq jours de RTT ou de congés annuels entre le 17 avril et le terme de l’état d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
S’agissant des agents de l’Etat en arrêt maladie, le chef de service sera autorisé à réduire le nombre de jours de réduction de temps de travail ou de congés annuels imposés pour tenir compte des absences durant la période de confinement.
Les agents de l’Etat qui avaient déjà posé volontairement des jours de congé ou de RTT pendant la période pourront décompter ces jours


Dans la Fonction Publique Territoriale, si l’employeur veut imposer des jours de RTT/congés annuels/CET, il doit le faire selon les mêmes règles que pour l’Etat avec la possibilité d’imposer moins de jours.

^ Retour au sommaire ^

4 - Dans la fonction publique, qui peut m’imposer ces jours ?

L’ordonnance confie aux chefs de service (fonction publique d’Etat) ou à l’autorité territoriale (fonction publique territoriale) le soin de fixer les dates de congés ou RTT à prendre après le 17 avril, tant pour les agents en ASA qu’en télétravail.
Ils devront simplement respecter "un délai de prévenance d’au moins un jour franc" (c’est-à-dire en excluant le jour de la notification, les jours fériés et week-ends).

^ Retour au sommaire ^


5 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été accepté par mon employeur ?

Si l’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés (moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue) et des agents, le salarié ou l’agent n’a pas ce droit.
Si vous avez posé vos congés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus. Il en est de même si l'entreprise a placé les salariés en activité partielle ou si l’administration a placé des agents en autorisation spéciale d’absence (ASA). A moins d’obtenir l’accord de votre employeur, vos congés seront donc décomptés.

^ Retour au sommaire ^



6 - Dans le privé, mon employeur a-t-il le droit de m'obliger à prendre des jours de RTT, de repos ou de mon CET individuel pour couvrir des jours de fermeture de l’entreprise pour cause de Covid-19 ?

En règle générale, dans le privé, c’est l’accord de branche ou d’entreprise qui a mis en place les jours de RTT ou de repos qui détermine si l’employeur peut les imposer et selon quelles modalités. Dans la fonction publique, les dispositions réglementaires ne prévoient pas de report : il appartient aux ministères, aux collectivités locales ou à l’employeur de réguler cette question en fonction des nécessités de service : soit en autorisant le report, soit en obligeant les agents à prendre leurs jours dans l’année. Les jours RTT sont traités comme des jours de congés ordinaires.

Attention : dans le cadre de l’urgence sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2020, les règles en la matière ont été modifiées dans le secteur privé. L’employeur peut imposer ou modifier unilatéralement la prise de jours de RTT, de jours de repos prévus par accord ou convention de forfait annuel et de jours placés sur le compte épargne-temps (CET). Plusieurs conditions cumulatives doivent être respectées :
- Cette décision ne peut être prise que si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
- Pour les jours RTT, il doit s’agir de jours acquis par le salarié.
- Le nombre de jours imposés dans ce cadre est limité à 10 au total, tous repos confondus (RTT, jours de forfaits et jours de CET).
- L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
- Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020.


A noter : Au-delà de la limite de 10 jours, les règles prévues dans les accords collectifs restent applicables.

^ Retour au sommaire ^


7 – J’étais en arrêt de travail pour garde d’enfant : ais-je continué d’acquérir des congés payés ?

Non. La période d’arrêt de travail Covid-19 garde d’enfant n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.


^ Retour au sommaire ^


8 - Il me reste des jours de congés à solder ; que va-t-il se passer avec la crise du Covid-19 ?

Les jours de congés à prendre entre le 1er mai 2019 et le 31 mai 2020 (ou une autre date, selon l’accord collectif dont relève votre entreprise) doivent être pris avant cette date.
Votre employeur doit vous donner la possibilité de les prendre : sinon, il doit vous les indemniser.
Si vous n’avez pas pris vos congés à cette date, alors que votre employeur ne vous a pas mis dans l’impossibilité de les prendre et que vous n’en avez pas fait la demande, ce solde de congés non pris risque d’être perdu. L’employeur peut, mais n’a en effet aucune obligation (sauf exceptions) de reporter sur la période suivante des congés non pris.

^ Retour au sommaire ^



9 - Puis-je reporter mes congés à l’année suivante ou au-delà de la période de référence ?

La période de référence est la période d’acquisition des congés : pour les congés 2020, elle va du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (sauf accord d’entreprise ou de branche qui fixe une période différente).
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer le report de congés sur l’année suivante. Mais cela est possible dans certains cas, notamment si l’employeur et le salarié sont d’accord ou si un accord collectif le prévoit dans le privé.
Dans la fonction publique, dans les services où existe une date limite de consommation des congés annuels, celle-ci peut être repoussée.

^ Retour au sommaire ^

 


10 - Dans le privé, l'employeur peut-il me refuser 3 semaines de congés en septembre ?

Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction. Il peut donc tout à fait refuser votre demande de congés payés, à partir du moment où cette décision n'est pas abusive. Il existe certaines règles pour protéger les employés, le code du Travail impose à l'entreprise d'accorder au moins de 12 jours de vacances consécutifs à ses salariés en période estivale sauf dispositions contraire accordées par les conventions collectives.

^ Retour au sommaire ^



11 - Dans la fonction publique quel est l’impact d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) sur mes congés et RTT ?

L’autorisation spéciale d’absence (ASA) est un dispositif spécifique à la fonction publique. Les ASA ne remplacent pas les jours de congés posés et validés, sauf sur accord de l’employeur, qui n’a aucune obligation en la matière. L’agent placé en ASA conserve ses droits à l’acquisition de congés. Par contre, une ASA ne génère pas de droit à RTT.

^ Retour au sommaire ^

 

OBLIGATION DE TRAVAIL

1 - Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, suis-je obligé de me rendre au travail ? 

Oui. Dès lors que l’activité de l’entreprise se poursuit, qu’elle soit considérée essentielle ou non, les salariés sont tenus de continuer à travailler, à moins que le salarié exerce son droit de retrait. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet). Dans la fonction publique, le principe est celui du télétravail. A défaut l’employeur doit désigner les agents qui doivent être à leur poste en vertu du Plan de continuité de l’activité.


La situation est exceptionnelle et les consignes du gouvernement sont claires : favoriser au maximum le télétravail. Néanmoins, il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail, l’employeur peut toujours refuser le télétravail (voir la question à ce sujet)

^ Retour au sommaire ^

1bis - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’obliger à me rendre au travail ?

Dans la fonction publique, le télétravail est devenu la règle, l'exception est d'aller travailler. Il faut que l'employeur public désigne les agents dont les missions sont indispensables et qui ne peuvent pas être assurées de chez eux. Ils doivent fournir à ces agents des ordres de mission pour qu'ils puissent circuler et le présenter en cas de contrôle avec l'attestation gouvernementale.
Rappelons que dans la fonction publique d’Etat, comme dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, les employeurs publics sont tenus de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

^ Retour au sommaire ^

 

2 - Je suis agent de la Fonction publique : dans quelles conditions puis-je être réquisitionné ?

Dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire (adopté par le Parlement le 22 mars), le gouvernement peut ordonner la réquisition de tous biens et services nécessaires à la lutte contre l’épidémie ainsi que de toute personne nécessaire au fonctionnement de ces services ou à l’usage de ces biens.
Vous pouvez donc être appelé à exercer votre emploi, même si c’est contre votre volonté.
En pratique, il faut un arrêté du préfet ou du maire. Cet arrêté est nominatif. Il peut comporter plusieurs noms (comme pour les résultats d'un concours par exemple).
L'arrêté doit préciser les motifs de la réquisition, la durée et définir les conditions d'exercice de la réquisition, c’est-à-dire ce que doit faire l'agent réquisitionné.

Au regard des risques sanitaires actuels, les personnes réquisitionnées doivent tout de même être sollicitées préalablement afin d'écarter les personnes à risque (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf)

En cas de refus, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires et pénales (il s'agit d'un délit).

^ Retour au sommaire ^

 

3 - Mon employeur m’a mis dans la catégorie des agents désignés. De quoi s’agit-il ? 

Le Plan de continuité de l’activité (PCA), que chaque employeur public doit mettre en place, doit définir les activités essentielles pour la continuité du service public. Si votre mission entre dans cette catégorie, vous êtes un agent désigné. La règle est alors celle du télétravail, sauf si celui-ci n’est pas possible. Votre employeur doit alors vous remettre un ordre de mission vous permettant de justifier vos déplacements. Par ailleurs, il doit assurer les conditions de votre sécurité sanitaire en vous fournissant tous les moyens de protections nécessaires (masques, gel hydro-alcoolique, etc.), en prenant les mesures de mise à distance dans les relations avec le public, etc. Pour savoir si vos activités font parties de celles indispensables à la continuité du service, vous pouvez demander à avoir accès au PCA.  

 ^ Retour au sommaire ^

 

4 - Je travaille en établissement hospitalier. Mon employeur peut-il me refuser une autorisation spéciale d’absence ?

Si vous ne pouvez pas bénéficier du télétravail et n’entrez pas dans les catégories de personnes vulnérables et que votre activité est maintenue par l’établissement hospitalier, l’autorisation spéciale d’absence (ASA) peut vous être refusée, afin d’assurer la continuité du service. Il appartient alors à l’établissement d’organiser la garde de vos enfants, le cas échéant. Bien entendu, il est indispensable que votre employeur vous fournisse les protections requises sur votre lieu de travail et que vous respectiez les gestes barrières lors de vos déplacements.

 ^ Retour au sommaire ^

 

5 - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’imposer un changement de mission ?

Si la situation l'exige, votre employeur peut tout à fait vous demander de modifier votre mission professionnelle à d'autres fins. Il lui appartient alors de justifier que cette mission est essentielle. Il doit également s'assurer que vous êtes en capacité de réaliser cette nouvelle mission, c'est-à-dire que vous disposez de la formation nécessaire. Il doit en outre vous fournir l'ensemble des protections requises.

 ^ Retour au sommaire ^

 

6 - Mon employeur refuse de me remettre le justificatif de déplacement professionnel. Que faire ?

L’employeur doit fournir au salarié un justificatif de déplacement professionnel. S’il refuse de le lui fournir alors même qu’il demande au salarié de continuer son activité professionnelle, il est conseillé au salarié de rappeler à l’employeur, par mail ou par envoi en recommandé avec accusé de réception, qu’il a obligation de fournir ce document au salarié dès lors qu’il lui demande de se déplacer pour son activité professionnelle. A défaut, le salarié ne peut se déplacer et donc exécuter la prestation demandée.

 ^ Retour au sommaire ^

TÉLÉTRAVAIL

1 - Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?

Oui. Seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique).

Dans un contexte classique, le salarié ou l'agent peut toujours en demander le bénéfice à son employeur, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter.

Toutefois, dans la situation exceptionnelle que nous vivons, les consignes du gouvernement sont claires : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement. A ce titre, les entreprises et administrations ont donc pour consigne de mettre en place le télétravail pour tous les postes qui le permettent. Dès lors que la présence du travailleur sur le lieu de travail n’est pas indispensable et que l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise ou administration.

Pour faire sa demande, le salarié ou l'agent peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple). Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un travailleur occupant un poste permettant d'en bénéficier, de motiver sa réponse.

Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié ou agent dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié ou agent, il doit répondre à des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu'il doit prendre très au sérieux (voir ici). 

^ Retour au sommaire ^

2 - Mon employeur place certains salariés ou agents en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?

Oui, si ce choix se fonde sur des critères objectifs et non discriminatoires. Par exemple, le comptable d’une entreprise de distribution pourra davantage être en télétravail que le manutentionnaire de cette même entreprise : cela se fonde sur un critère objectif.

Le télétravail étant maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, les employeurs doivent y recourir dès que cela est possible. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés/agent placés exactement dans la même situation.  Ainsi, deux salariés ou agents qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si l’entreprise ou l’administration n’a pas les moyens de mettre tous les salariés ou agent en télétravail en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés ou agents. 

^ Retour au sommaire ^

 3 - Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

Ce n’est pas à vous mais bien à votre employeur de vous donner les moyens d’être en télétravail. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez dans un premier temps ouvrir le dialogue afin qu’une solution soit trouvée. Si vous disposez de représentants du personnel, vous pouvez les alerter au préalable de la situation.

Légalement, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels et cette obligation générale doit s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur.

^ Retour au sommaire ^

 

4 - Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?

A compter du 1er mai, les personnes qui étaient en arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants (parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap), ainsi que celles qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler pour les mêmes raisons après le 1er mai, sont indemnisées au titre de l’activité partielle.

Ainsi, vous avez droit de ne pas travailler et de bénéficier de cette indemnisation dès lors que la garde de votre enfant est incompatible avec le travail ou le télétravail.
2 cas de figure sont donc possibles :

  •  Le télétravail n’est pas compatible avec la garde de votre ou vos enfants (dans le sens où vous n’êtes pas capacité de télétravailler tout en vous occupant de votre ou de vos enfants) : vous pouvez demander à votre employeur de vous déclarer en activité partielle.
    Dans ce cas, et dans la mesure où c’est votre employeur qui fait la déclaration, nous vous invitons à lui expliquer la situation.
    Néanmoins, si l’un des conjoints a complétement interrompu son activité au titre de l’activité partielle mise en place en raison de la baisse ou de l’arrêt de l’activité de son entreprise, le second ne pourra pas bénéficier de ce droit spécifique d’indemnisation pour garde d’enfant.
  • Le télétravail est compatible avec la garde de votre ou vos enfants : vous ne pouvez pas, en principe, bénéficier de ce droit.

Attention, ces dispositions étant nouvelles, l’interprétation qui est faite des textes peut évoluer dans le temps. Nous mettrons cette foire aux questions à jour au fur et à mesure des précisions que nous obtiendrons.

^ Retour au sommaire ^

 

5 - Mon employeur peut-il me demander de travailler/télétravailler en période d'activité partielle ? 

Tout dépend si vous êtes partiellement ou entièrement en activité partielle. ll faut savoir que durant une période d’activité partielle, votre contrat de travail est suspendu. Sur les heures ou périodes non travaillées, vous ne devez ni être sur votre lieu de travail, ni à disposition de votre employeur, ni vous conformer à ses directives. Ainsi, dans le cas d’une interruption totale de votre activité, l’employeur ne peut pas vous solliciter pour travailler, y compris en télétravail (cela pourrait être considéré comme du travail dissimulé). Dans le cas d’une réduction de votre temps de travail, il est normal que l’employeur vous demande de continuer à travailler, mais uniquement sur les heures qui ne sont pas soumises au régime de l’activité partielle.

 ^ Retour au sommaire ^

 

6 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en télétravail ?

Oui, si vous en bénéficiez habituellement dans votre entreprise. Dès lors qu'une journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner, les titres-restaurant sont dus. L'Urssaf et la Commission nationale des titres restaurant (CNTR) considèrent que les salariés en télétravail sont des salariés à part entière qui bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux travaillant au sein de l’entreprise.
En revanche, le salarié ne bénéficie pas des titres-restaurant en cas d’absence (congés payés, RTT, maladie, etc.).

 ^ Retour au sommaire ^

 

GARDE D’ENFANT

1 - Je suis parent d’un enfant de moins de 16 ans : Puis-je ne pas venir travailler pour le garder ? Dans quelles conditions ?

S’il n’est pas possible pour le salarié d’avoir recours au télétravail (poste incompatible, absence de matériel fournis par l’entreprise) ou que la garde de votre enfant rend impossible le recours au télétravail, le salarié peut demander à son employeur à être mis en activité partielle. 

Depuis le 1er mai, les salariés qui étaient en arrêt dérogatoire pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap peuvent bénéficier de l’activité partielle.


Dans la fonction publique, l’agent qui est contraint d’assurer la garde d’un enfant de moins de 16 ans pendant la période de fermeture des écoles ou des crèches est placé prioritairement en télétravail, ou à défaut en ASA (Autorisation spéciale d’absence). Il a droit au maintien de sa rémunération tant pour la part indiciaire que la part indemnitaire.

Pour les agents réquisitionnés avec des enfants de moins de 16 ans sans mode de garde, la situation n’est pas très claire. Nous vous invitions à vous rapprocher de votre employeur afin de bénéficier d’un mode de garde similaire à celui des personnels soignants. 

En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890

^ Retour au sommaire ^

 


2 - Mon assistante maternelle peut-elle continuer de travailler ?
L’accueil des enfants est maintenu chez les assistantes maternelles salariées de particuliers ou de crèches dites familiales, ainsi que chez celles qui travaillent dans les maisons d’assistantes maternelles lorsqu’elles accueillent au maximum 10 enfants.

^ Retour au sommaire ^

 


3 - Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde ne me confient plus leur enfant. Suis-je rémunérée ?

L’activité partielle est désormais ouverte aux assistantes maternelles ainsi qu’aux salariés employés à domicile. L’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur doit être au minimum égale à 80% de la rémunération nette contractuelle du salarié. Pour en savoir plus sur la procédure à suivre, consultez le site CESU.

Un décret relatif au chômage partiel pour les assistantes maternelles doit être publié. 80% du salaire de l’assistante maternelle sera versé par les parents qui seront remboursés par l’Etat. Nous actualiserons cette réponse dès que les modalités précises seront connues.

^ Retour au sommaire ^

 

4 - Je suis assistante maternelle. Suis-je obligée d’accueillir des enfants ?

Il est possible de refuser d’accueillir un enfant si celui-ci présente des symptômes manifestes de coronavirus, afin de se protéger et de protéger les autres enfants accueillis. L’assistante maternelle peut aussi refuser si la garde de ses propres enfants ne lui permet plus l’accueil des autres enfants « dans les conditions matérielles et sanitaires satisfaisantes » (par exemple si le domicile est inadapté ou si l’un de ses propres enfants est porteur d’un handicap). Enfin, si l’assistante maternelle se trouve elle-même contrainte à un isolement médical du fait de l’apparition de symptômes ou d’un contact avec une personne malade, elle peut évidemment refuser de garder un enfant. Aucune retenue sur salaire ne peut être appliquée.

En revanche, vous ne pouvez pas refuser d’accueillir un enfant au motif que l’un des parents télétravaille.

^ Retour au sommaire ^

 

5 - Je suis assistante maternelle. Puis-je refuser d’accueillir un enfant ?
Il est possible de refuser d’accueillir un enfant si celui-ci des symptômes manifeste de maladie, afin de se protéger et de protéger les autres enfants accueillis. L’assistante maternelle peut aussi refuser si la garde de ses propres enfants ne lui permet plus l’accueil des autres enfants « dans les conditions matérielles et sanitaires satisfaisantes » (par exemple si le domicile est inadapté ou si l’un de ses propres enfants est porteur d’un handicap). Enfin, si l’assistante maternelle se trouve elle-même contrainte à un isolement médical du fait de l’apparition de symptômes ou d’un contact avec une personne malade, elle peut évidemment refuser de garder un enfant. Aucune retenue sur salaire ne peut être appliquée.

En revanche, vous ne pouvez pas refuser d’accueillir un enfant au motif que l’un des parents télétravaille.

^ Retour au sommaire ^

 


6 - Je suis assistante maternelle. Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?
A ce sujet, lire la réponse dédiée au droit de retrait sur la foire aux questions de la CFDT.

^ Retour au sommaire ^

 
7 - Je suis assistante maternelle. Puis-je me mettre en arrêt de travail ?

Si l’assistante maternelle a elle-même des enfants de moins de 16 ans, elle peut bénéficier de l’arrêt simplifié prévu par l’assurance-maladie (il appartient à l’employeur de faire cette déclaration : https://declare.ameli.fr).

^ Retour au sommaire ^

En savoir plus sur la garde d’enfants : 
Lire le guide ministériel Pour une reprise progressive des modes d’accueil du jeune enfant 0-3 ans dans le respect des consignes sanitaires de la direction générale de la cohésion sociale : https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/guide-deconfinement-petite-enfance-covid-19.pdf

Retour au sommaire ^

 

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1 - Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant ?

Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), vous ne pouvez pas refuser de faire des heures supplémentaires sauf si vous êtes prévenu trop tardivement (votre employeur doit vous prévenir 3 jours à l’avance).

Si vous êtes à temps partiel, il s’agira d’heures complémentaires. Elles peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).

^ Retour au sommaire ^

 

2 – En tant qu’agent public, peut-on me contraindre à travailler au-delà de mes obligations réglementaires de service ? Quelles sont les contreparties ?

Dans la fonction publique, les agents peuvent être appelés à effectuer des horaires au-delà de leurs obligations réglementaires de service suivant une note que vient de diffuser la DGAFP : https://portail.cdg35.fr/beacdf17e90166e1ba64332030865eexy/iedit/11/264112_273848_2020_03_19_Fiche_derogation_temps_travail_DGAFP.pdf

Cette note dit qu’en matière de temps de travail, "les textes évoquent le cas des circonstances exceptionnelles, et non celui de l’urgence". Ces circonstances exceptionnelles ne sont définies ni par les textes ni par la jurisprudence. Ce sont les plans de continuité de l’activité (PCA) que chaque employeur public doit établir qui prévoient les mesures à prendre notamment en cas de crise sanitaire.

Dans ce cadre, "une décision du chef de service dans la fonction publique d’Etat (qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent), du ministre de la Santé dans la fonction publique hospitalière ou de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement pour la fonction publique territoriale, est nécessaire pour autoriser les dérogations", précise la note. Ces dépassements de temps de travail doivent faire l’objet soit de l’attribution d’un repos compensateur ou, à défaut, une indemnisation.

Ces dispositions sont valables en cas de :
• dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
• dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures ;
• dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
• dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

^ Retour au sommaire ^

3 - L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude : il parle de supprimer des repos et de dépasser les durées maximales de travail. En a-t-il le droit ?

En fonction de la situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :

  • Suspendre, réduire ou différer le repos hebdomadaire de 35 heures, sous réserve de consulter le CSE et d’informer préalablement l’inspection du travail (L.3132-2):

- réduire le  repos en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise du travail.

ð          Pour 2 réductions d’une demi-journée, une journée entière de repos compensateur est attribuée (L.3132-8)

- différer le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) notamment en cas d’activité saisonnière pour le personnel d’industries ne fonctionnant qu’une partie de l’année et d’établissements saisonniers n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année (chaque salarié doit bénéficier d’au moins 2 jours par mois si possible le dimanche, L.3132-7 et R.3132-3 et 4), en cas de travaux intéressant la défense nationale (le repos est alors suspendu par les ministres intéressés, aucune compensation n’est prévue, L.3132-9), dans les établissements fonctionnant en continu (à condition que le nombre de repos de 24h consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien, soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans cette période et que chaque salarié ait le maximum de repos le dimanche (L.3132-10).

- suspendre le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) :

  • en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer des mesures de sauvetage ou prévenir ou réparer des accidents. Cette mesure vaut tant pour les salariés de l’entreprise que pour ceux de l’entreprise chargée des travaux.
    Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132-4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6).

  • dans les industries traitant des matières périssables ou soumises à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail.
    Le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois maximum par mois, dans la limite de 6 par an. Les heures effectuées le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (L.3132-5). Le Code du travail fixe la liste des entreprises concernées (R.3132-1).
    A noter : la ministre du Travail a très récemment autorisé l’ouverture des boulangeries 7 jours sur 7.

  • pour les travaux de chargement et déchargement dans les ports, débarcadères et stations (L.3132-6 ; R.3132-2).


  • pour les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (L.3132-11), excepté pour les moins de 18 ans.
    Les salariés bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale au repos perdu.

  • Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 à 3 ; (D.3131-1 à 7), ces dérogations peuvent être prévues:

o   par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut de branche, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, dans des conditions fixées par décret. Ces dérogations conventionnelles ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.

o   A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité par décision administrative, dans des conditions définies par décret

o   De plein droit, en cas d’urgence par l’employeur pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus ou organiser des mesures de sauvetage. L’employeur doit informer l’inspection du travail.

Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.

  • Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures : des dérogations sont possibles (L.3121-18, D.3121-4 à 7):

o   Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée de travail quotidienne ne peut alors pas dépasser 12h.

o   Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.

o   Par décision de l’employeur en cas d’urgence, à condition de régulariser sa situation en déposant sa demande ou d’informer l’inspection du travail si sa demande est en cours d’examen. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.

ð    A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, ces dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).

  • Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures dans la limite de 12 heures (L.3122-6, R.3122-1 à 6) :

o   Dans le cadre des équipes de suppléance

o   Par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche pour certaines activités

o   Par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La demande est accompagnée de l’avis du CSE et du PV de consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, d’un document attestant une information préalable des salariés.

o   Par l’employeur, en cas de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, sous réserve de présenter à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée de l’avis du CSE, du PV de consultation des délégués syndicaux.

ð    Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.

  • Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L.3121-21, R.3121-8 à 10) : en cas de circonstances exceptionnelles sur décision administrative et après avis du CSE qui est transmis à l’inspection du travail. La durée maximale ne peut aller au-delà de 60 heures par semaine.

ð  Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.

  • Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives (L.3121-22, R.3121-8 à 11):

- par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche et dans la limite de 46h sur 12 semaines consécutives

- par l’employeur sur autorisation de la Direccte, après consultation du CSE, dont l’avis est transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 46h.

ð   Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.

 ^ Retour au sommaire ^

 

4 - Qu’est-ce qui change en matière de durée du travail avec la situation d’urgence sanitaire ?

Tout dépend du secteur d’activité dans lequel vous travaillez.
Dans les secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (un décret doit préciser lesquels sont concernés), l’employeur peut déroger unilatéralement au cadre habituel (lire la question ci-dessus) en matière de durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour chacun des secteurs d’activité concerné, un décret précisera les dérogations possibles parmi la liste suivante :

- Fixer la durée maximale quotidienne de travail à 12 h
- Fixer la durée maximale quotidienne d’un travailleur de nuit à 12 h (avec un repos compensateur équivalent à la durée du dépassement)
- Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit à 44 h sur 12 semaines consécutives
- Réduire la durée minimale du repos quotidien à 9 h (avec un repos compensateur équivalent à la durée du repos non pris)
- Fixer la durée maximale absolue hebdomadaire à 60 h :
- Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne à 48 h sur 12 semaines consécutives ou 12 mois pour certaines exploitations ou entreprises agricoles (listées ici : art.L.722-1, 1° à 4° et art L.722-20, 2°,3° et 6° du Code rural de la pêche maritime).

Des dérogations au principe du repos le dimanche sont également prévues, jusqu’au 31 décembre 2020 :

- Dans les entreprises de secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (un décret doit préciser lesquels sont concernés)
- Dans les entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principal.
- Dans les entreprises situées dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

 ^ Retour au sommaire ^

 

FIN DE CONTRAT / EMBAUCHE

1 -  Je suis convoqué à un entretien préalable, dois-je m’y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m’y rends pas ? 

En l’état actuel des textes, l’employeur est en droit de maintenir une procédure engagée et, par conséquent, de vous convoquer à l’entretien préalable au licenciement. Celui-ci est un moment important pour vous car il vous permet de présenter des explications au regard du motif de licenciement envisagé. Si vous ne vous présentez pas à cet entretien, l’employeur pourra poursuivre la procédure et prononcer le licenciement, le cas échéant. 

Si votre employeur maintient l’entretien malgré le confinement, il doit vous fournir au préalable un justificatif de déplacement professionnel (en cas de contrôle des forces de l’ordre) pour que vous puissiez vous y rendre. De plus, il doit d’organiser l’entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires. 

Un report de l’entretien peut être sollicité auprès de l’employeur, mais il n’est pas obligé de l’accepter. 

A noter que les textes n’autorisent pas l’entretien préalable par échange de mail ou par visio-conférence.

 ^ Retour au sommaire ^

 2 - Qu’est-ce que la force majeure ? 

La force majeure est caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible. Ce sont les juges qui déterminent au cas par cas l'existence d'un événement relevant de la force majeure. En cas de force majeure, l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement.

  ^ Retour au sommaire ^

3 - Mon employeur peut-il invoquer le Covid-19 comme force majeure pour me licencier ? 

Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui nécessite de  mettre une fin immédiate à un contrat de travail. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée. 

  ^ Retour au sommaire ^

4 - Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au Covid-19 ?

Non. Il est interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences. 

Si votre employeur rompt votre période d’essai et que vous considérez que c’est lié au Covid-19, il faudra être en capacité d’en apporter la preuve. 

Dans tous les cas, il est vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant à l’employeur les règles en la matière. 

Notez qu'en cas de rupture de la période d'essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position. 

Si vous ne pouvez plus travailler alors que vous êtes en période d’essai (par exemple en cas de fermeture de l’entreprise), votre employeur peut vous mettre en activité partielle, et ainsi suspendre la période d’essai. Au retour du salarié, l’employeur pourra proroger la période d’essai du temps qu’a duré l’absence.

  ^ Retour au sommaire ^

5 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim en raison du Covid-19 ? 

Non. Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure (voir question sur la force majeure ci-dessus). En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.  Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de  mettre une fin immédiate à une mission d’intérim. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée. 

  ^ Retour au sommaire ^

6 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD en raison du Covid-19 ? 

Le CDD ne peut être rompu par l'employeur que dans certains cas, énumérés par le code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de  mettre une fin immédiate à votre CDD. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.

 ^ Retour au sommaire ^

 

7 - Mon employeur peut-il rompre mon contrat de droit public en raison du Covid-19 ?

Votre employeur peut ne pas renouveler un CDD qui arrive à échéance. En revanche, il est illégal de mettre fin à un contrat en cours sous prétexte que la mission ne peut plus s’exercer du fait du confinement ou de la suspension de l’activité.

 ^ Retour au sommaire ^

 

8 - Je dois débuter un contrat de travail très prochainement. Mon futur employeur est-il en droit de me dire que finalement, il y renonce ?

Si le contrat est signé et qu’il comporte une date de début, l’employeur est tenu de l’honorer. Il devra par conséquent rémunérer le salarié, dans la mesure où celui-ci se tient à sa disposition. Même si le contrat de travail contient une période d’essai, l’employeur n’a pas le droit de le rompre, y compris en cas d’absence d’activité (voir question sur la période d'essai).

Si vous n’avez pas signé de contrat, il faut identifier si votre futur employeur vous a fait une promesse de contrat ou une offre de contrat, qui est moins engageante. 

La promesse de contrat : comme son nom l’indique, c’est une promesse de contrat de travail faite par l’employeur au candidat. Le document précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. La promesse engage l'employeur car le contrat est formé dès celle-ci. En cas de rétractation, la rupture par l'employeur s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités au titre de la rupture abusive et à une indemnité compensatrice de préavis. 

L’offre de contrat : c’est une proposition de contrat d’un employeur à un candidat. Le document précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Si l’employeur a fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut se rétracter avant l'expiration de celui-ci. S’il se rétracte avant, il engage sa responsabilité extracontractuelle et le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts.

  ^ Retour au sommaire ^

9 - Mon contrat de travail a été rompu (démission ou licenciement) et je dois exécuter un préavis. Le terme du préavis est-il reporté si jamais je suis placée en arrêt de travail ou bien en chômage partiel ? 

Le délai de préavis, suite à un licenciement ou à une démission, est un délai préfix qui ne peut être, en l'absence de convention contraire, ni interrompu, ni suspendu. Cela signifie donc que la période de chômage partiel, ou d’arrêt de travail, ne doit avoir aucune incidence sur la date de fin du contrat de travail.

 ^ Retour au sommaire ^

 

10 - Mon CDD se termine en septembre. Vais-je percevoir mon intéressement et/ou ma participation, qui devaient être versés le 1er juin pour l’année 2019, alors que le gouvernement a reporté la date limite de versement jusqu'au 31 décembre 2020 ?

Oui. Le salarié ayant quitté l’entreprise doit bénéficier de l’intéressement ou de la participation dus pour les périodes où il a été présent, dès lors qu’il a l’ancienneté suffisante pour en bénéficier (en général 3 mois, sauf accord plus favorable). Vous devrez donc percevoir l’intéressement et la participation d’ici le 31 décembre 2020 au titre de l’année 2019, puis d’ici le 1er juin 2021 au titre de votre travail en 2020.

De plus, les périodes de suspension du contrat de travail ne peuvent être déduites : si vous avez été en activité partielle jusqu’en septembre, cette période sera également comptabilisée pour le versement de l’intéressement et de la participation au titre de l’année 2020, même si leur montant peut être considérablement réduit du fait de la crise.

 

^ Retour au sommaire ^

  

 

QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX

1 - Je suis en activité partielle en télétravail ou en ASA (Autorisation spéciale d’absence) dans la fonction publique, que deviennent mes mandats d’élu au CSE, de DS ou dans les instances de la fonction publique ?

Dans le secteur privé, l'activité partielle n'a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit. Les salariés en activité partielle sont donc en droit, dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l'entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.

Dans les fonctions publiques, les mandats des représentants du personnel continuent de s’exercer pleinement (CAP, CCP, CHSCT, CT) avec le droit syndical associé.

^ Retour au sommaire ^

2 - Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

Le crédit d'heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L'absence du représentant du personnel n'a donc aucun impact sur le montant du crédit d'heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.

Aucun impact également dans la fonction publique : les ASA (Autorisations spéciales d’absences) liées à l’exercice des mandats sont maintenues.

^ Retour au sommaire ^

3 - Puis-je continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. C’est possible si la pose d’heures de délégation est justifiée, dans le cadre par exemple d’une réunion CSE ou de négociations.

^ Retour au sommaire ^

4 - Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle ?

Bien qu’il y ait peu de jurisprudence et que les textes ne tranchent pas cette question, nous considérons que les heures de délégation et le temps passé en réunion n’entrent normalement pas dans les heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Ces heures doivent être rémunérées normalement, c’est-à-dire à 100% comme les heures non chômées (et non à 70% comme les heures indemnisées au titre de l’activité partielle).

Attention cependant ! Il est plus prudent de se ménager la preuve de ces heures, même s’il existe une présomption d’utilisation conforme, par la pratique par exemple des bons de délégation. »

^ Retour au sommaire ^


5 - Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?

Votre temps de délégation, dans le cadre de votre mandat  au CSE est fixé par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi.

Il peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. La pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences qui en découlent pour les entreprises correspondent à des circonstances exceptionnelles. Vous pouvez donc dépasser – si cela est nécessaire – le crédit d’heures habituel.

Dans la fonction publique, les mandats ne sont pas remis en cause et les droits qui y sont associés sont conservés. Toute réunion d’instance dans la FP génère un droit à obtenir une ASA pour y participer comprenant un temps de préparation, le temps de la réunion et un temps de restitution égal au temps de la réunion. Des délais de route peuvent être ajoutés.

^ Retour au sommaire ^

6 - L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ou du comité technique ?

La législation exceptionnelle mise en place prévoit que tant que l’état d’urgence durera, le CSE pourra, sans restriction aucune, fonctionner à distance. 3 possibilités techniques permettent ce fonctionnement pour l’ensemble des réunions d’ici à la fin de l’état d’urgence :

  • la visioconférence,
  • la conférence téléphonique,
  • et en dernier recours la messagerie instantanée.  

Pour en savoir plus sur les modalités :  Covid-19 : faire fonctionner le CSE à distance pour garantir la continuité de la représentation

Dans les fonctions publiques, les employeurs sont également invités à privilégier les réunions en visio ou en conférences téléphonées, plutôt qu’en présentiel.

^ Retour au sommaire ^


7 - L’employeur a demandé à tous les salariés ou agents de rester chez eux mais convoque une réunion CSE ou du comité technique, en a-t-il le droit ?

Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle. La CFDT a en outre insisté pour que les CSE soient régulièrement tenus informés des évolutions économiques et sociales liées au Covid-19 dans l’entreprise. Néanmoins, si l’employeur ne sollicite pas le CSE de lui-même, demandez une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.

Dans les fonctions publiques, les employeurs peuvent convoquer des réunions d’instances même si le service est complètement fermé en privilégiant la réunion à distance.

^ Retour au sommaire ^

8 - Je suis conseiller du salarié et suis sollicité pour un accompagnement à un entretien préalable au licenciement. Que dois-je faire ? 

L’exercice de la mission de conseiller du salarié est actuellement rendu particulièrement difficile en raison de la période de confinement liée à la propagation du Covid-19.

Les conseillers du salarié volontaires pour intervenir risquent d’être verbalisés lors de leur déplacement, l’attestation dérogatoire ne prévoyant pas ce cas de figure. Or, pendant le confinement, les licenciements continuent. La CFDT est intervenue auprès du ministère du Travail afin que :

- les délais inhérents au déclenchement des procédures de licenciement soient le plus possible neutralisés pendant la période de confinement ;

- les déplacements des conseillers du salarié soient autorisés dans le cadre de la réalisation de leur mission.

Dans l’attente d’une réponse du ministère, il est conseillé au conseiller du salarié de tenter d’obtenir de l’employeur le report de l’entretien préalable. S’il refuse et que le conseiller du salarié décide d’accompagner le salarié, voici quelques rappels : l’employeur doit organiser l'entretien en toute sécurité sanitaire (mise à disposition de gel hydro-alcoolique, distance d’1 mètre minimum, pièce aérée, aucun contact avec une personne ou objet contaminé…). Il est fortement recommandé de prendre par téléphone les renseignements en amont de l’entretien avec le salarié.

^ Retour au sommaire ^

 

9 - Le report des négociations annuelles est-il possible ?

Le ministère du Travail a annoncé, dans un communiqué du 18 mars 2020, que les négociations obligatoires (les salaires, l’égalité professionnelle…) ne pouvaient pas être annulées, seulement reportées. Les négociations engagées par les entreprises avant l’épidémie doivent donc être maintenue.

Si ces négociations se déroulent à distance, compte tenu de la situation sanitaire, le gouvernement a publié des précisions (qui n’ont pas de valeur légale) qui peuvent servir de pistes. Les réunions de négociation collective à distance doivent garantir la loyauté de la négociation et donc permettre la présence et la participation possible de toutes les parties. Il est possible d’avoir recours à la signature électronique (qui doit répondre à un certain nombre d’exigences) ou d’envoyer par voie postale les documents à signer. Le Gouvernement précise qu’il est préférable que les signatures figurent toutes sur le même document, mais « si cela n’est pas possible, l’accord sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie ».

En savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

^ Retour au sommaire ^

10 - Comment se réunissent les instances dans les fonctions publiques pendant la crise sanitaire ?
Sur la période de la crise sanitaire, et uniquement cette période, toute instance représentative du personnel de la fonction publique (CT, CAP/CCP, CHSCT) peut être réunie à distance, à l’initiative de la personne qui préside l’instance (soit de sa propre initiative, soit à la demande des organisations syndicales, en application des dispositions du RI), selon trois modalités : par conférence téléphonique, par conférence audiovisuelle ou par procédure écrite dématérialisée.

La validité des réunions organisées est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants. L'administration doit s’assurer au préalable que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant leur participation effective pendant la durée de la réunion.

Les règles de droit commun s’appliquent concernant la convocation, le quorum et l’organisation des débats et le procès-verbal. Les procédures de votes doivent être précisées lors de la mise en place de ces consultations dématérialisées et toutes les garanties doivent être demandées par les OS si un vote secret est prévu.

Les consultations des instances doivent être poursuivies dans toute la mesure du possible. L’administration doit prouver qu’elle a mis en œuvre toute diligence permettant la consultation d’une instance, notamment à distance.
En savoir plus : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/20200401-consultation-a-distance_IRP.pdf

^ Retour au sommaire ^

 

DÉPLACEMENTS

1 – Quels sont les documents indispensables pour me déplacer ?

Il existe deux documents différents permettant de se déplacer : 

- l’attestation de déplacement dérogatoire, qui est un document papier signé par la personne qui en fait usage. Ce document doit être renouvelé pour que déplacement.

- le justificatif de l’employeur (justificatif de déplacement professionnel) qui est un document papier renseigné et signé par l’employeur attestant qu’une personne exerce une profession entrant dans la catégorie des professions autorisées à se déplacer et ne pouvant exercer en télétravail. Ce justificatif doit être utilisé lors des déplacements domicile-travail et doit être présenté aux forces de l’ordre sur demande. C’est à l’employeur d’indiquer la durée de validité de cette dérogation (une case à remplir est prévue à cet effet).

Il est nécessaire également de se munir d’une pièce d’identité. 

En ce qui concerne les emplois qui nécessitent des déplacements fréquents pendant le travail, il est nécessaire d’avoir, avec soi, le justificatif de déplacement professionnel bien rempli par l’employeur. Le modèle proposé par l’administration est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse : 

- du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige ; 

- des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.

Ce justificatif permet donc de se déplacer d’un endroit à un autre dans le cadre de son travail. Par ailleurs, si les lieux sur lesquels le salarié est susceptible d’intervenir sont limités et bien déterminés, le justificatif doit préciser ces lieux. Pour les interventions sur appel ou les livraisons rendant impossible cette identification des lieux d’intervention, ce n’est en revanche pas nécessaire.

Par ailleurs, la carte professionnelle des professionnels de santé (médecins, soignants, pharmaciens), des forces de sécurité et de secours (policiers, gendarmes et pompiers), des élus, des magistrats etc. et des journalistes, peut être utilisée pour se rendre sur son lieu de travail. Elle ne se substitue pas à la nécessité de présenter l’attestation de déplacement dérogatoire ou le justificatif de l’employeur.

^ Retour au sommaire ^

 

2- Le covoiturage est-il autorisé et combien de personnes sont autorisées dans un même véhicule ?
Selon le gouvernement, le covoiturage est possible pour effectuer les déplacements autorisés. Chaque passager du véhicule doit être muni d’une attestation (ou d’un justificatif de déplacement professionnel) en règle.

Il est recommandé d’appliquer dans ce cas les mêmes pratiques que celles en vigueur pour les transports en commun :

- Pas de passager à côté du conducteur.

- Le véhicule est en permanence aéré.

- Les passagers doivent emporter tous leurs déchets.

- Le conducteur procède au nettoyage désinfectant du véhicule au moins une fois par jour.

^ Retour au sommaire ^

 

3 - Puis-je prendre les transports ?

Les transports sont ouverts notamment pour les personnes dans l’obligation de se rendre sur leur lieu de travail. Une attestation pourra leur être demandée, ainsi qu’un justificatif de déplacement professionnel de l’employeur.

^ Retour au sommaire ^

 

4 - Puis-je rejoindre mon lieu de domicile si je résidais ailleurs pour des raisons professionnelles ?
Dans son questions/réponses mis en ligne dès le début du confinement, le ministère de l’Intérieur indique que ceux qui sont hors de leur domicile ou de leur résidence peuvent y retourner. Nous avons obtenu confirmation des services ministériels que dès lors que votre contrat saisonnier vient de se finir, cette disposition s’applique à vous. Il est nécessaire de le faire dès la fin du contrat. Vous devrez vous munir :
- d’un justificatif de déplacement professionnel rempli par l’employeur indiquant que vous êtes en fin de contrat et la date de celle-ci
- de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant la case « Déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle ».

^ Retour au sommaire ^

JE SUIS A L’ETRANGER

1 - Quelle est la procédure de rapatriement en tant que Français bloqué à l'étranger ? 

Il faut se rapprocher des autorités administratives françaises, ambassade pour les capitales ou consulats pour les villes de moyenne importance, se faire recenser par ces autorités et se mettre à disposition dans un endroit pas trop éloigné d’un aéroport susceptible de recevoir des avions de rapatriement.

^ Retour au sommaire ^


2 - Puis-je télétravailler en dehors du territoire national ?
Le télétravail est autorisé partout sur le territoire national, en revanche rien n’oblige l’employeur à l’autoriser à l’international pour des salariés dont la fonction n’est pas essentiellement adossée à des missions à l’étranger.

 ^ Retour au sommaire ^

RETRAITE

1 - Les retraites du mois seront-elles versées ?

Le versement des pensions est sécurisé et garanti à 100%. Les régimes de retraite se sont organisés pour assurer le paiement des retraites.

^ Retour au sommaire ^

2 - Je veux demander ma retraite. Que faire ?

Pour les demandes de retraite à venir, une nouvelle organisation a également été généralisée dans les différentes caisses de retraite avec la télétransmission (demandes en ligne).

La plupart des régimes envoient des informations par mail aux affiliés et donnent beaucoup d’informations sur leur site internet, pour pallier l’absence d’accueil physique.

 ^ Retour au sommaire ^

3 - Je suis retraité et je cumule ma pension avec une activité à temps partiel. Puis je bénéficier du chômage partiel ?
Même si vous percevez une retraite, dès lors que vous avez un contrat de travail et que vous êtes rémunéré pour cet emploi, vous pouvez bénéficier du dispositif d’activité partielle, au prorata de votre activité.

 ^ Retour au sommaire ^


4 - Je suis en retraite progressive et je viens d’être placée en chômage partiel. Quel impact aura mon activité partielle sur le montant de ma future retraite ?
L’activité partielle n’aura pas d’impact sur vos droits à retraite dès lors que vous travaillez plus de 50 heures par mois. Si vous êtes au régime général, vos droits vont être recalculés au moment de la liquidation définitive, selon les règles suivantes :
- Pour la retraite de base (en annuités) : votre trimestre sera validé si vous percevez l’équivalent de 150 heures payées au SMIC sur un trimestre (soit 1522,50 euros).
- Pour la retraite complémentaire (en points) : vous bénéficierez de points Agirc-Arrco, calculés sur la base de votre salaire brut, au-delà d’une franchise de 60 heures.

 ^ Retour au sommaire ^


5 - Je suis en activité partielle. Quel impact sur mes droits à la retraite ?
L’activité partielle n’aura pas d’impact sur vos droits à retraite dès lors que vous travaillez plus de 50 heures par mois en moyenne. Si vous êtes au régime général, vos droits vont être recalculés au moment de la liquidation définitive, selon les règles suivantes :
- Pour la retraite de base (en annuités) : votre trimestre sera validé si vous percevez l’équivalent de 150 heures payées au SMIC sur un trimestre (soit 1522,50 euros).
- Pour la retraite complémentaire (en points) : vous bénéficierez de points Agirc-Arrco, calculés sur la base de votre salaire brut, au-delà d’une franchise de 60 heures.
En revanche, si vous travaillez moins de 50 heures par mois en moyenne, ou moins de 11 heures par semaine, l’activité partielle peut avoir une incidence négative sur votre retraite. C’est le cas par exemple des aides à domicile. La CFDT a interpellé le gouvernement à ce sujet.

 ^ Retour au sommaire ^


6 - Je devais prochainement prendre ma retraite et je viens de passer en activité partielle. Vais-je percevoir mon indemnité de départ en retraite ?
Si vous êtes en activité partielle (ou chômage partiel), votre contrat est simplement suspendu le temps de cette activité partielle. Les règles de fin de contrat ou de départ en retraite et les indemnités qui s’y rattachent continuent de s’appliquer.

  ^ Retour au sommaire ^